Rekompensaty za pracę zdalną zależne od firmy. "Ustawa wymienia wprost tylko dwa koszty"

Chodzi o ustawę o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, którą prezydent Andrzej Duda podpisał 27 stycznia br. Wprowadza ona pracę zdalną do Kodeksu pracy. Nowelizacja określa formy pracy zdalnej oraz kto i na jakich zasadach będzie mógł o nią wystąpić. 7 kwietnia wejdą w życie przepisy dotyczące pracy zdalnej.

- Nie ma jednego standardu podejścia na naszym rynku pracy do organizacji pracy zdalnej - powiedział Polskiej Agencji Prasowej mec. Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan.

Zwrócił uwagę na to, że wiele czynników wpływa na sposób i zakres wprowadzania pracy zdalnej w firmach. Plany zależą od sektora, w którym dana firma działa, od tego, ilu pracowników może korzystać z możliwości pracy zdalnej oraz ilu pracowników jest zainteresowanych taką pracą. Lisicki zaznaczył, że inne podejście do pracy zdalnej będzie miała firma zatrudniająca programistów, a inne podejście będzie miała firma zajmująca się usługami transportowymi.

W jego ocenie zagadnienie pracy zdalnej jest istotne z punktu widzenia wielu grup pracowników i dlatego też pracodawcy nie mogą porzucić możliwości wykonywania pracy zdalnej. - Często dostęp do pracy zdalnej wpływa na atrakcyjności danego pracodawcy, taka możliwość wpływa na chęć podjęcia współpracy z danym pracodawcą - zaznaczył Lisicki.

Powiedział, że znajdą się także pracodawcy, którzy ograniczą się do przyjmowania wniosków pracowników o umożliwienie pracy zdalnej okazjonalnej, czyli 24 dni pracy zdalnej w danym roku kalendarzowym.

Zaznaczył, że przy pracy zdalnej okazjonalnej, pracodawcy także muszą stworzyć i posiadać odpowiednią dokumentację. - Będą musieli mieć opracowaną ocenę ryzyka zawodowego pod kątem pracy zdalnej, odpowiednią informację dla pracowników odnoście bezpiecznych warunków pracy w ramach pracy zdalnej oraz odebrać stosowne oświadczenia od tych pracowników, że zapoznali się z powyższymi dokumentami oraz że zobowiązują się do ich przestrzegania, a że ich stanowisko pracy zdalnej spełnia wymagania BHP - wymienił dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan.

Robert Lisicki wskazał, że koszty związane z wykonywaniem pracy zdalnej będą się różnić w poszczególnych firmach.

- Ustawodawca w żaden sposób nie ujednolicił kwot wynikających z kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej (energia elektryczna, dostęp do usług telekomunikacyjnych), zatem kwoty są ustalane na poziomie każdego zakładu pracy. Spodziewamy się zróżnicowania kwot nawet przy wykonywaniu tożsamych zadań pomiędzy poszczególnymi pracodawcami (...) Nie będziemy mieli jednego wzoru organizacji i rekompensowania pracy zdalnej - powiedział.

Koszty związane z wykonywaniem pracy zdalnej i ich określanie są zgłaszane przez związki zawodowe jako jeden z dwóch newralgicznych elementów. Drugim zgłaszanym problemem dotyczącym wprowadzenia pracy zdalnej - według związkowców - jest praca zdalna okazjonalna.

Według dr Anny Redy-Ciszewskiej, ekspertki NSZZ Solidarność, największym problemem pracodawców w zakresie pracy zdalnej, będą jej koszty. - Pracodawcy mają problem jak obliczyć te koszty. Jako strona związkowa proponowaliśmy, aby zakres minimalnych stawek świadczeń związanych z pracą zdalną, został określony w przepisach powszechnie obowiązujących - powiedziała.

Reda-Ciszewska podkreśliła, że z perspektywy organizacji związkowych, jedyną kontrowersją w pracy zdalnej, jest praca okazjonalna. - Obawiamy się, że będzie nadużywana i że z założenia będzie bezkosztowa i pracodawca nie będzie ponosić żadnych kosztów związanych z pracą zdalną - wyjaśniła.

- Będziemy przyglądać się stosowaniu w zakładach pracy przepisów dotyczących pracy zdalnej - zapowiedział Paweł Śmigielski, dyrektor wydziału prawno-interwencyjnego OPZZ.

- Kodeks pracy pozwala bowiem na kilka metod wprowadzenia pracy zdalnej – w drodze porozumienia ze związkami zawodowymi, wydania przez pracodawcę regulaminu pracy zdalnej, w szczególnych przypadkach polecenia pracodawcy czy też bezpośredniego porozumienia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem - wyjaśnił Śmigielski.

Zaznaczył, że chociaż rozwiązania dotyczące wprowadzania pracy zdalnej są dość elastyczne, ma nadzieje, że pracodawcy będą je określać w sposób racjonalny, zwłaszcza jeśli chodzi o zwrot pracownikowi kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej.

-Wychodzimy z założenia, że na pracownika nie można przerzucać kosztów związanych z wykonywaną przez niego pracą, które dotychczas ponosił pracodawca. Należy zauważyć, że ustawa wymienia wprost tylko dwa koszty: energię elektryczną i usługi telekomunikacyjne (internet). Koszty, które może ponosić pracownik w związku z wykonywaniem pracy zdalnej mogą być jednak o wiele szersze, na przykład koszty ogrzewania, wody, środków czystości i higieny osobistej - wymienił. Zauważył, że Kodeks pracy pozwala na ich pokrywanie przez pracodawcę, ale muszą one być wprost wskazane w wewnątrzzakładowych aktach prawnych.

- Okazjonalna praca zdalna będzie również przedmiotem naszej uwagi - zapowiedział Śmigielski. Przypomniał, że pracodawca przy okazjonalnej pracy zdalnej nie ma obowiązku zwracania pracownikowi kosztów związanych z wykonywaniem takiej pracy, a także nie musi pracownikowi zapewnić materiałów i narzędzi pracy czy tez pomocy technicznej. Zaznaczył, że "jest to co prawda praca wykonywana na wniosek pracownika, ale będzie nas interesowała praktyka w zakładach pracy".

- Dotychczasowe zasady wykonywania pracy zdalnej są zawarte w ustawie covidowej w jednym przepisie, który w sposób niezwykle oszczędny normuje ten obszar. Cieszę się zatem, że w Kodeksie pracy znalazły się przepisy, które w sposób zdecydowanie bardziej kompleksowy i zrozumiały regulują to bardzo ważne dla pracowników, jak i pracodawców, zagadnienie - ocenił Śmigielski.