Praca zdalna, czyli popularny home office, jest coraz częściej spotykaną formą wykonywania pracy. W olbrzymim stopniu przyczyniła się do tego trwająca pandemia COVID-19. Czym praca wykonywana z domu różni się od wykonywanej w siedzibie firmy? Jakie wynikają z niej obowiązki dla pracodawcy i pracowników?
Praca zdalna – co to jest?
Praca zdalna jest pojęciem nieformalnym, bo niewystępującym w Kodeksie pracy. To wykonywanie powierzonych przez pracodawcę obowiązków poza siedzibą firmy, na przykład we własnym mieszkaniu. Bardzo częstym elementem pracy zdalnej jest również wykorzystanie elektronicznych środków komunikacji, ale nie jest to reguła. Pracownik zobowiązany jest natomiast do wykonywania swoich zadań tak samo, jakby wykonywał je w siedzibie firmy, i ciążą na nim te same prawa i obowiązki.
W wielu przypadkach praca zdalna może być natomiast uznana za kwalifikującą się do przepisów Kodeksu pracy dotyczących telepracy. Telepraca definiowana jest jako "regularne wykonywanie pracy poza zakładem z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej". Regularność należy przy tym rozumieć nie jako obowiązek wykonywania pracy wyłącznie poza firmą, ale jako systematyczność takiej formy jej wykonywania.
Jeżeli więc charakter pracy zdalnej w danym przypadku wypełnia tę definicję, czyli pracownik regularnie wykonuje swoje obowiązki poza firmą i robi to np. wykorzystując komputer i internet, jego praca może zostać uznana za telepracę, co niesie wynikające z Kodeksu pracy konsekwencje.
Obecnie praca zdalna może również być wykonywana na podstawie tzw. ustawy covidowej z 2 marca 2020 roku, w której określono ją jako "wykonywanie przez czas oznaczony pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania".
Obowiązki pracodawcy i pracownika
W przypadku zarówno telepracy, jak i pracy zdalnej, po stronie pracodawcy i pracownika pojawiają się określone zobowiązania.
Jakie? W przypadku telepracy pracodawca jest przede wszystkim zobowiązany do podpisania z pracownikiem aneksu do umowy dotyczącego wykonywania obowiązków w formie telepracy. Ponadto pracodawca powinien wówczas wyposażyć pracownika we wszelki sprzęt niezbędny do świadczenia telepracy, np. komputera z dostępem do internetu, a także pomocy technicznej i niezbędnych szkoleń. Możliwe jest także wykonywanie pracy przy użyciu prywatnego sprzętu pracownika, wówczas jednak należy ustalić ekwiwalent pieniężny za jego zużycie.
Także tzw. ustawa covidowa w zakresie pracy zdalnej nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia niezbędnych narzędzi i materiałów oraz obsługi logistycznej. W tym przypadku na polecenie pracodawcy może zostać również nałożony obowiązek sporządzania przez pracownika ewidencji wykonywanych zadań zawierającej ich opis, datę oraz czas trwania.
W odróżnieniu od uregulowanej w Kodeksie pracy telepracy ustawa covidowa nie nakłada natomiast na pracodawcę obowiązku zwrotu kosztów używania przez pracownika własnych narzędzi. Nie ma również obowiązku podpisywania z pracownikiem stosownego aneksu – wysłanie na pracę zdalną może odbyć się na mocy polecenia ustnego.
Praca nie tylko z domu
Zarówno w przypadku telepracy, jak i pracy zdalnej, miejsce wykonywania pracy nie jest określone. Oznacza to, że nie musi to być jego własne mieszkanie, ale też np. kawiarnia.
Jednocześnie po stronie pracodawcy wciąż istnieje obowiązek zapewnienia pracownikowi bezpiecznych warunków pracy, dlatego warto przy zlecaniu pracy zdalnej zawsze sporządzić wytyczne dotyczące bezpiecznego wykonywania pracy poza siedzibą firmy. Dzięki temu jeśli pracownik ulegnie wypadkowi wykonując pracę w domu lub innym wskazanym przez pracodawcę miejscu, będzie to zakwalifikowane jako wypadek w pracy.
Praca zdalna – kto decyduje?
Należy pamiętać, że decyzja o wysłaniu pracownika na pracę zdalną należy wyłącznie do pracodawcy. Pracownik może wnioskować o taki tryb wykonywania pracy, pracodawca nie musi jednak takiego wniosku zaakceptować.
Jeżeli natomiast pracodawca zdecyduje o przeniesieniu pracownika na pracę zdalną, ten ma obowiązek się na to zgodzić. W przeciwnym razie ryzykuje, że jego sprzeciw zostanie uznany za niesubordynację i niewykonanie polecenia służbowego.
Praca zdalna w Kodeksie pracy?
Rząd zapowiada wpisanie na stałe pracy zdalnej do Kodeksu pracy. Projekt w tej sprawie został nawet już przedstawiony Radzie Dialogu Społecznego, jednak partnerzy społeczni nie porozumieli się w sprawie szczegółów zmian.
- Zakładam, że projekt nowelizacji Kodeksu pracy będzie uzgodniony społecznie w pierwszym kwartale 2021 roku – mówiła tymczasem jeszcze w styczniu wiceminister rozwoju, pracy i technologii Iwona Michałek. Dodała, że zapisy dotyczące pracy zdalnej powinny być na tyle ogólne, by pozostawić furtkę do uzgodnień między pracodawcami i pracownikami.
- Chcemy dać pewne możliwości do uregulowania pracy zdalnej między pracodawcą a pracownikiem. Szczegółowe rozwiązania dotyczące pracy zdalnej, dopasowane do potrzeb różnych branż oraz specyfiki poszczególnych zakładów pracy, będą więc zawarte na przykład w porozumieniach lub regulaminie – tłumaczyła wiceminister.
Obecnie projekt wrócił do resortu rozwoju. Nie wiadomo, kiedy ponownie będzie przedmiotem obrad RDS, ani kiedy zostanie przedstawiony Radzie Ministrów.
Źródło zdjęcia głównego: Shutterstock