Inkluzyjny rynek pracy. Już nie wybór, a konieczność

W obliczu pogłębiającego się kryzysu demograficznego Polska stoi przed wyzwaniem, które zdeterminuje przyszłość jej rynku pracy. Według danych Związku Przedsiębiorców i Pracodawców (ZPP), do 2050 roku może zniknąć nawet 5 milionów pracowników - to jedna czwarta obecnie aktywnej zawodowo populacji. Już dziś 82 procent małych i średnich firm w Polsce ma trudności ze znalezieniem pracowników, co znacznie przewyższa unijną średnią (54 procent). - Odpowiedzią na te wyzwania jest realna inkluzyjność w zatrudnianiu - mówią eksperci.

Emilia Szczukowska ze Związku Przedsiębiorców i Pracodawców opowiedziała o kulisach przygotowania kampanii i raportu. - Przez pół roku prowadziliśmy dialog w formie okrągłych stołów. Uczestniczyło w nich 9 firm, 18 NGO-sów, 14 parlamentarzystów oraz przedstawiciele rządu i władz lokalnych. Chcemy pokazać, że każda z grup: matki, osoby przewlekle chore, seniorzy czy osoby neuroróżnorodne mają ogromny potencjał zawodowy, który dziś zbyt często jest marnowany przez bariery i uprzedzenia - mówiła.

Raport ZPP "Każdy talent na wagę złota - inkluzyjni w zatrudnianiu" wskazuje cztery duże grupy, których potencjał zawodowy wciąż jest niedostatecznie wykorzystywany z powodu utrzymujących się barier społecznych, zdrowotnych i systemowych.

Aż 30 procent matek dzieci w wieku 1-9 lat nie pracuje zawodowo, mimo że większość z nich deklaruje chęć powrotu do pracy. Główne przeszkody to brak elastycznych godzin pracy, niewystarczająca dostępność żłobków i przedszkoli oraz obawy przed negatywną oceną pracodawcy. Rozwiązaniem mogą być m.in. praca zdalna, programy re-onboardingowe, wspierająca kultura organizacyjna, dofinansowanie opieki nad dzieckiem czy szkolenia dla kadry HR.

Anna Borska, menadżerka z Fundacji Mamo Pracuj, zwróciła uwagę na konieczność wspierania ojców w korzystaniu z przysługujących im praw rodzicielskich. - Tato nie pomaga mamie. Tato, ojciec jest pełnoprawnym rodzicem - zwróciła uwagę. Wskazała, że obecnie pracodawcy nie patrzą przychylnie na branie przez pracowników urlopu ojcowskiego.

- Żeby mamy mogły spokojnie wracać na rynek pracy, trzeba pamiętać o roli ojców i wspierać różnego rodzaju inicjatywy, kampanie społeczne, które pozwalają ojcom dowiedzieć się tego, jakie mają prawa. Natomiast mają pokazywać pracodawcom, że to nie jest tak, że ojciec, który idzie na urlop rodzicielski czy wychowawczy, to jest pracownik, który wypada z rynku pracy - podsumowała Anna Borska.

Wielu dorosłych Polaków żyje z chorobami przewlekłymi, niewielu informuje o tym pracodawców. Wciąż panuje obawa przed stygmatyzacją, a 70 procent menedżerów przyznaje, że choroba może być przeszkodą w zatrudnieniu.

- My jako pacjenci często boimy się przyznać pracodawcy, że jesteśmy przewlekle chorzy. Zdarzają się czasami sytuacje bardzo krytyczne, kryzysowe w miejscu pracy. Pracodawca, który jest nieuświadomiony odnośnie stanu zdrowia pacjenta, nie jest w stanie prawidłowo zareagować - podsumowała Agnieszka Wołczenko z Ogólnopolskiego Stowarzyszenia Pacjentów ze Schorzeniami Serca i Naczyń "EcoSerce".

- Jak pracownik zaczyna się leczyć, to staje się niestety ciężarem dla pracodawców. Nie jesteśmy przygotowani na to, żeby tworzyć przyjazne warunki pracy dla osób z przewlekłymi chorobami - wskazała Agnieszka Wołczenko.

Zmiana wymaga edukacji kadry zarządzającej, dostosowania warunków pracy oraz likwidacji tak zwanej pułapki rentowej, która zmusza osoby z niepełnosprawnościami do rezygnacji z aktywności zawodowej, by nie stracić świadczeń.

Z każdym rokiem rośnie odsetek starszych pracowników - już niedługo osoby w wieku powyżej 50 lat będą stanowić większość dostępnej siły roboczej w Polsce. Ich potencjał jednak bywa niedoceniany. Przeciętny czas poszukiwania pracy w tej grupie wynosi aż 11 miesięcy. Autorzy raportu wskazują, że pracodawcy muszą zmierzyć się nie tylko ze stereotypami, ale też z przestarzałymi przepisami dotyczącymi ochrony przedemerytalnej, które często zniechęcają do ich zatrudniania.

ADHD, spektrum autyzmu, dysleksja - neuroróżnorodność obejmuje 15-20 procent społeczeństwa. W Polsce zaledwie 2-25 procent osób ze zdiagnozowanym autyzmem pracuje zawodowo, a wyróżniają się one kreatywnością, analitycznym myśleniem czy umiejętnością skupienia się na szczegółach. Jak wskazuje ZPP, brakuje rozwiązań, które wspierałyby ich zatrudnienie - od dostosowanych do ich potrzeb stanowisk pracy po szkolenia dla pracodawców. Eksperci postulują wprowadzenie pojęcia neuroróżnorodności do Kodeksu pracy.

Zatrudnianie osób z różnych środowisk i o różnych potrzebach nie tylko zwiększa pulę dostępnych rąk do pracy, ale również poprawia wskaźniki zaangażowania, lojalności i innowacyjności w zespołach. Firmy stają się bardziej odporne na zmiany rynkowe, lepiej odpowiadają na wyzwania demograficzne i społecznie zyskują na wizerunku.

Przykładami praktyk sprzyjających inkluzyjności w miejscu pracy mają być opracowywanie elastycznych grafików i dostępność pracy zdalnej dla rodziców, dostosowanie biur dla osób wrażliwych sensorycznie, dofinansowanie opieki nad dziećmi, programy pomagające w przekwalifikowaniu i wspierające powrót do pracy.

ZPP, wraz z ekspertami i organizacjami społecznymi, wskazuje pięć działań, które mogą odmienić sytuację grup społecznych wykluczonych z rynku pracy:

Jak podkreślają twórcy raportu - inkluzyjność to dziś nie tylko kwestia etyczna. To warunek przetrwania i dalszego rozwoju polskich firm oraz całej gospodarki. Jakub Bińkowski z ZPP zwrócił uwagę, że firmy coraz częściej będą musiały sięgać po grupy pracowników z różnymi potrzebami - od osób z niepełnosprawnościami po rodziców małych dzieci. - Do 2050 roku z rynku pracy ubędzie nam 5 milionów pracowników. Mamy około 20 milionów osób aktywnych zawodowo w tej chwili, więc jedna czwarta z tego rynku pracy nam ucieknie, co powoduje, że inkluzyjność w zatrudnianiu, otwartość na ludzi z różnymi potrzebami staje się już nie tylko wyborem etycznym, ale koniecznością ekonomiczną - mówił Jakub Bińskowski. - W tym przypadku i warto, i opłaca się być otwartym na różne potrzeby - podkreślił.

Eksperci wskazali, że tylko otwarcie się na potencjał dotąd marginalizowanych grup może zapewnić ciągłość działania przedsiębiorstw, zwiększyć stabilność społeczną i odpowiedzieć na kryzys kadrowy, który już dziś staje się realnym ograniczeniem wzrostu.

- Te wszystkie grupy łączy to, że chcą pracować, mogą pracować, mają odpowiednie kompetencje, ale zbyt często przez uprzedzenia i przez bariery systemowe nie są w stanie podjąć zatrudnienia bądź podejmują zatrudnienie znacznie poniżej swoich kwalifikacji - podsumowała Emilia Szczukowska.

Jak podkreślają autorzy raportu, Polska nie może pozwolić sobie na marnowanie talentów - każdy z nich jest naprawdę na wagę złota.