Siedem najważniejszych zmian dla pracowników w 2024 roku

Od 1 stycznia 2024 roku zostanie podwyższone minimalne wynagrodzenie za pracę, a także stawka minimalna dla osób zatrudnionych na umowę zlecenie.

Nowa wysokość minimalnego wynagrodzenia wzrośnie z 3 600 zł brutto do 4 242 zł brutto. Stawka godzinowa dla osób, które pracują na podstawie umowy zlecenie, wzrośnie do 27,70 zł.

To nie koniec zmian w tym zakresie. Od 1 lipca 2024 roku będzie druga podwyżka. Pensja minimalna wzrośnie do 4 300 zł, zaś stawka godzinowa do 28,10 zł.

Tradycyjnie wzrost minimalnego wynagrodzenia ma wpływ także na inne świadczenia i opłaty.

Wzrost płacy minimalnej oznacza, że wzrosną także:

Dodatek za pracę w porze nocnej

Od stycznia do kwietnia będzie wynosił 5,05 zł; Od maja do czerwca - 5,30 zł; Za lipiec i październik - 4,67 zł; Za sierpień i wrzesień - 5,12 zł; Za listopad - 5,66 zł, Za grudzień - 5,38 zł.

Odprawa z tytułu zwolnień grupowych. Ta nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, a od stycznia 2024 r. będzie wynosiła więc 63 630 zł, zaś od lipca 64 500 zł.

Odszkodowanie za mobbing, dyskryminację lub naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Od stycznia 2024 r. będzie wynosiło 4 242 zł, zaś od lipca 4 300 zł.

Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego. Wylicza się ją w ten sposób, że od kwoty minimalnego wynagrodzenia odejmuje się składki na ubezpieczenia społeczne pokrywane przez pracownika. To oznacza, że od 1 stycznia 2024 roku będzie ona wynosiła 3 660,42 zł, zaś od lipca 3 710,47 zł.

Kwoty wolne od potrąceń także są powiązane z wysokością płacy minimalnej. W związku z tym od 1 stycznia (przez całe pierwsze półrocze) będą one wynosiły:

Dla potrąceń niealimentacyjnych – 3221,98 zł, Dla zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi – 2416,49 zł, Dla kar pieniężnych – 2899,78 zł.

Prawo do emerytur pomostowych. Od stycznia 2024 roku zmieniają się także przepisy regulujące zasady emerytur pomostowych. Szersza grupa pracowników zyska do nich dostęp - osoby, które wykonywały pracę w trudnych warunkach po 1 stycznia 1999 roku.

Od 17 listopada 2023 roku zaczęły obowiązywać nowe przepisy w zakresie przepisów bhp o wyposażeniu stanowisk pracy. Pracodawcy mają pół roku na ich wdrożenie.

Jeśli pracownicy korzystają z laptopów, przynajmniej przez połowę dobowego wymiaru pracy, to ich stanowisko będzie musiało zostać wyposażone w monitor stacjonarny lub podstawkę, która zapewni ustawienie ekranu w taki sposób, by górna krawędź monitora znajdowała się na wysokości oczu pracownika. Monitor ten będzie własnością pracodawcy, a pracownik będzie miał także prawo do myszki i zewnętrznej klawiatury.

Te same przepisy zmieniają także kwestię refundacji kosztów za zakup okularów lub soczewek kontaktowych dla pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Będą oni mieli do tego prawo, jeśli spędzają oni przed monitorem minimum 4 godziny. To może być laptop, komputer stacjonarny, smartfon czy tablet.

Do tej pory refundacja obowiązywała tylko na zakup okularów. Po nowelizacji refundacja będzie możliwa także w przypadku soczewek kontaktowych. Przepisy nie określają ani kwoty, ani procentowego udziału pracodawcy w kosztach. To kwestia indywidualnych ustaleń.

Pracownik musi posiadać zaświadczenie od lekarza, wystawione np. w trakcie okresowych badań lekarskich. Zakupu okularów/soczewek należy dokonać na fakturę, a niektórzy pracodawcy mogą wymagać wypełnienia wniosku o zwrot kosztów.

Warto też wspomnieć, że od 1 stycznia w życie wejdą przepisy określające koszty sądowe w sprawach pracowniczych. Niezależnie od tego, jaka będzie wartość przedmiotu sporu, to jeśli powództwo będzie dotyczyło prawa pracy, to pracownik nie będzie musiał wnosić opłaty od pozwu. Zwolnienie to będzie dotyczyło pozwów i wniosków o wszczęcie postępowania nieprocesowego. W ramach zmian przewidziano wątek: pracownik będzie musiał zapłacić opłatę sądową w przypadku apelacji, jeśli przedmiot sporu ma wartość wyższą niż 50 tys. zł.

W przyszłym roku wejdą w życie ważne zmiany w Kodeksie postępowania cywilnego powiązane ze sprawami sądowymi. Gdy w sprawach powiązanych z prawem sąd zasądzi wypłacenie należności na rzecz pracownika, to przy wydawaniu wyroku sąd nada rygor natychmiastowej wykonalności (jednak w części, która nie przekracza jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika).

Do tego, gdy sąd uzna, że wypowiedzenie umowy o pracę było nieskuteczne, lub przywracając pracownika do pracy, będzie mógł nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do momentu prawomocnego zakończenia postępowania (jeśli pracownik będzie tego chciał).