Czy pracodawca może odmówić urlopu? Co mówi o tym Kodeks pracy? 

● Kodeks pracy, czyli Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., reguluje prawa i obowiązki pracownika.  ● Jednym z podstawowych praw pracownika jest prawo do wypoczynku.  ● Zgodnie z polskimi przepisami każdy pracownik ma prawo do określonej liczby dni urlopu wypoczynkowego w ciągu roku. ● Prawo do wypoczynku jest prawem socjalnym pracownika i jedną z podstawowych zasad prawa pracy. W Polsce prawo to zapewniają zawarte w Kodeksie pracy przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

Jednym z podstawowych praw socjalnych jest prawo do wypoczynku. Przepisy dotyczące wypoczynku wskazują konkretnie, że:

– tygodniowy czas pracy, liczony łącznie z nadgodzinami (godzinami nadliczbowymi) w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin;  – w każdym tygodniu pracownikowi przysługuje co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku; – dobowo pracownikowi przysługuje co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. 

Terminy urlopów wypoczynkowych pracowników widnieją w harmonogramie urlopów. Urlop może jednak zostać przesunięty: 

– na wniosek pracownika, umotywowany ważnymi przyczynami; – z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, pod warunkiem że nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. 

To pracodawca ocenia, czy są przesłanki do przesunięcia urlopu, a pracownik powinien się tej ocenie podporządkować. Nowy termin urlopu wyznaczają obie strony razem. I choć przepisy nie biorą pod uwagę zrekompensowania pracownikowi kosztów odmowy urlopu (zakupiony bilet lotniczy, wykupiona wycieczka, opłacony nocleg), to jednak zaleca się takie postępowanie jako sytuację analogiczną do przepisów o odwołaniu pracownika z urlopu. Korzystny dla pracownika przypadek zwrotu kosztów odmowy (przesunięcia) urlopu został ujęty w orzeczeniu sądu w Gorzowie Wielkopolskim (wyrok WSA z dnia 28 kwietnia 2010 r. I SA/Go 56/10).

O ile urlop wypoczynkowy regulowany jest przez Kodeks pracy, o tyle przepisy o tzw. urlopach okolicznościowych zawarte są w innym akcie – to Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Paragraf 15 tego Rozporządzenia reguluje kwestie okoliczności osobistych, jakie powodują, że pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika. 

Urlop okolicznościowy przysługuje w takich przypadkach, jak:

– ślub pracownika, – ślub dziecka pracownika, – urodzenie się dziecka pracownika, – zgon i pogrzeb najbliższych pracownika.

Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika w razie zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy. Urlop okolicznościowy na wypadek śmierci najbliższych obejmuje dwa dni. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.  

Pracodawca jest też obowiązany zwolnić od pracy pracownika w razie zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką. Urlop okolicznościowy z tego tytułu przysługuje w wymiarze jednego dnia, a pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.  

W razie urodzenia się dziecka pracownika pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas obejmujący dwa dni. To zwolnienie od pracy jest okresem płatnym.

W razie ślubu pracownika pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas obejmujący dwa dni. W razie ślubu dziecka pracownika pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas obejmujący jeden dzień. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

W wyjątkowych okolicznościach pracownik może nie przyjść do pracy i wziąć urlop na żądanie, nawet jeśli wcześniej dzień ten nie był zaplanowany jako wolny. Czy pracodawca może odmówić urlopu na żądanie? Czy pracodawca może wysłać na urlop? Prawo pracy określa, ile pracownik może wziąć urlopu na żądanie. Zasady te reguluje Kodeks pracy. 

Niespodziewana nieobecność w pracy z przyczyn losowych jest dozwolona przez ustawodawcę. Przewidział on możliwość wzięcia wolnego na specjalnych warunkach. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Kodeks pracy informuje, ile dni urlopu na żądanie przysługuje pracownikowi. Według artykułu 1672 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż czterech dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. 

Co ważne, jeśli zmienimy firmę, urlop na żądanie nie odnowi nam się: łączny wymiar urlopu na żądanie nie może przekroczyć w roku kalendarzowym czterech dni, niezależnie od liczby pracodawców. Pracownik może wziąć jeden dzień wolnego lub jeden–cztery dni ciągiem, jeśli oczywiście nie wykorzystał jeszcze limitu urlopowego.

Urlop na żądanie jest płatny, tak jak inny urlop wypoczynkowy. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.  

Niezbędnym warunkiem do skorzystania z urlopu na żądanie jest złożenie przez pracownika wniosku najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Czy pracodawca może odmówić urlopu na żądanie? Tak. Urlop na żądanie pracownika może nie zostać przez pracodawcę udzielony w szczególnych przypadkach, jak np. w związku z niezłożeniem wniosku.