Adam Bodnar podczas konferencji "Różnorodność ma moc": przeciwdziałanie dyskryminacji wynika z konstytucji

Konferencję "Różnorodność ma moc" zorganizowała fundacja Razem dla Różnorodności, której celem jest propagowanie i rozwijanie najlepszych praktyk w zarządzaniu różnorodnością. Środowe wydarzenie otworzył wykład dr. hab. Adama Bodnara, prof. USWPS - byłego rzecznika praw obywatelskich i dziekana Wydziału Prawa Uniwersytetu SWPS.  W konferencji udział wzięło grono menadżerów, prezesów, dyrektorów HR, przedstawicieli organizacji pozarządowych ekspertów, które omawiało najlepsze praktyki z zakresu różnorodności, równości i inkluzywności w Polsce i na świecie.

- Jeżeli chodzi o kwestie różnorodności, to nie jest to wartość, którą wywodzimy z założenia, że tak wypada bądź tak należy, ale dbanie o różnorodność, przeciwdziałanie dyskryminacji, ma swoje umocowanie w konstytucji. Artykuły 32. i 33. bardzo twardo określają, jakie mamy zasady w tym zakresie - zwrócił uwagę gość specjalny konferencji.

I dodał: - Artykuł 32. jest poświęcony ogólnie zasadzie równości wobec prawa, zasadzie równego traktowania przez organy władzy publicznej. Szczególne znaczenie ma jednak artykuł 32. ustęp 2., który mówi o zakazie dyskryminacji z jakiejkolwiek przyczyny w życiu społecznym, politycznym i gospodarczym.

Były rzecznik praw obywatelskich przypomniał, że "najprostsza definicja dyskryminacji mówi o niesprawiedliwym, nierównym traktowaniu".

- Mamy też artykuł 33., który odnosi się do szczególnej wartości konstytucyjnej, jaką jest równość między kobietami i mężczyznami. Być może konstytucja nie postuluje absolutnej równości, ale postuluje o równe szanse, równe prawa w różnych sferach życia, także w obszarze gospodarczym - powiedział.

Bodnar zaznaczył również, że członkostwo Polski w Unii Europejskiej, "ma bardzo konkretne przełożenie na przeciwdziałanie dyskryminacji" oraz że nasz kraj "ratyfikował cały szereg umów międzynarodowych, dotyczących przeciwdziałanie dyskryminacji.

- To są zarówno bardzo ogólne umowy, jak: Międzynarodowy pakt praw obywatelskich i politycznych czy Międzynarodowy pakt praw gospodarczych, społecznych i kulturalnych. Ale są to również bardzo szczegółowe umowy o przeciwdziałaniu dyskryminacji rasowej, konwencja ONZ dotycząca ochrony praw osób z niepełnosprawnościami, czy stosunkowo niedawno przyjęta konwencja stambulska o przeciwdziałaniu przemocy wobec kobiet i przemocy domowej - wyliczał.

- Prawo międzynarodowe tworzy zestaw norm oraz standardów, jakie należy przestrzegać w kontekście równego traktowania i przeciwdziałania dyskryminacji. Zgodnie z konstytucją, interpretując krajowe ustawy, powinniśmy brać pod uwagę postanowienia umów międzynarodowych. W związku z tym to, że jakaś umowa została przez Polskę ratyfikowana, nie ma tylko wymiaru jakiegoś ozdobnika. Te umowy mają bezpośredni wpływ na funkcjonowanie naszego państwa - zaznaczył.

Były rzecznik przypomniał także szereg przyjętych do prawa unijnego dyrektyw, które normalizują przeciwdziałanie dyskryminacji w życiu społecznym oraz w wymiarze pracowniczym. - Prawdopodobnie, gdyby nie prawo unijne, to nasze krajowe prawo byłoby ułomne w tym względzie. Szczęśliwie - w pewnym momencie - musieliśmy wdrożyć szczegółowe unijne rozwiązania dotyczące dyskryminacji - ocenił.

Jakie to ma przełożenie na funkcjonowanie organizacji biznesowych i pracodawców? Bodnar zwrócił uwagę, że kodeks pracy nakłada obowiązek na pracodawcę realizowania polityk równościowych, zarządzania różnorodnością. - To jest jeden z tych sposobów, za pomocą których pracodawca może uniknąć odpowiedzialności, jeżeli coś się stanie. Może powiedzieć: przeszkoliłem pracowników, pracownicy byli uśiwadomieni, dbałem o tworzenie atmosfery wolnej od dyskryminacji - wyjaśnił. Dodał, że przeciwdziałanie dyskryminacji, można określić jako tworzenie norm BHP.

Zdaniem byłego rzecznika praw obywatelskich, "w kształtowaniu praktyk Diversity & Inculison (różnorodności i inkluzywności - red.), trzeba brać pod uwagę sytuację poszczególnych grup społecznych".

- Równie ważnym jest zauważenie, jaką rolę mogą odgrywać procedury. Zazwyczaj, gdy pojawia się jakiś kłopot - zwłaszcza w sprawach dotyczących molestowania bądź mobbingu - to prawdopodobną przyczyną problemu było to, że nie funkcjonowała żadna procedura bądź nikt nie miał do niej zaufania lub traktowana była zupełnie pozornie. Wypracowanie, wdrożenie procedur i pełne ich obowiązywanie jest bardzo ważne, zwłaszcza w kontekście dialogu z pracownikami - mówił.

- Czasami, dyskutując o procedurach, zapominamy, że muszą one być wypracowane z ludźmi i ludzie muszą być do nich przywiązani, muszą je rozumieć i akceptować. Jeżeli pracodawca, na przykład, wprowadzi sztywne regulacje dotyczące feminatywów, to nie zdziwię się, że pojawi się protest części załogi, która powie, że niekoniecznie chce być "strateżką", "adiuntką" czy "kierowniczką". Jestem zwolennikiem feminatywów, ale myślę, że powinno to zostać przedyskutowane z pracownikami. Podobnie powinno być w przypadku innych regulacji, także tych dotyczących przeciwdziałaniu mobbingowi czy molestowaniu. Dlatego dialog jest tak istotny - zaznaczył Bodnar.

- Możemy wprowadzać pewne procedury, ale jeśli je wprowadzamy, to musimy je wdrażać na poważnie i je szanować - zauważył. - Stosujmy je kompleksowo, a nie tylko pozornie - dodał.

PEŁEN ZAPIS KONFERENCJI "RÓŻNORODNOŚĆ MA MOC"

W konferencji "Różnorodność ma moc" udział wzięli między innymi: Paweł Tynel - partner i COO w EY Polska, Michał Woroch - prezes fundacji Krok po Kroku, Eata Bukowska - prezeska fundacji Razem dla Różnorodności, Anna Kułach - prezeska zarządu E.On Foton, Magdalena Kotlarczyk - Country Director Google Poland, Bożena Leśniewska - wiceprezeska w Orange Poland, Anna Sirocka - prezeska zarządu fundacji Liderek Biznesu, Monika Buchajska-Wróbel - wiceprezeska Stowarzyszenia Interim Managers, Marzena Strzelczak - pełnomocniczka ds. DE&I Forum Odpowiedzialnego Biznesu, Sylwia Bogucka - dyrektorka transformacji B2B w Orange Polska oraz Anna Michna-Humeniuk - HR Director Mondi Group.