Szykują się duże zmiany w Kodeksie pracy

Senat przyjął 15 grudnia 2022 roku z poprawkami nowelizację Kodeksu pracy, która na stałe wprowadza do przepisów pracę zdalną. Nowelizacja wróciła do Sejmu, który ma zająć się . - Senat proponuje, aby ustawa weszła w życie trzy miesiące od publikacji w Dzienniku Ustaw, Sejm 2 miesiące. Poprawek nie było wiele, więc myślę że możemy się spodziewać zmiany już w marcu - stwierdziła w rozmowie w TVN24 Biznes adwokat Ewelina Pernet-Szóstak.

Wyjaśniła też, że w nowelizacji pojawia się definicja pracy zdalnej. - Dokładnie chodzi o taką pracę, którą można wykonywać za pośrednictwem narzędzi takich jakna przykład: telefon, internet, wideokonferencje, komunikatory. Te narzędzia pozwalają na komunikację na odległość - doprecyzowała, dodając, że według tej definicji pracę zdalną można wykonywać częściowo lub całkowicie w miejscu innym niż siedziba pracodawcy czy zakład pracy.

Zauważyła, że "w nowelizacji pojawia się jeszcze pojęcie pracy zdalnej o charakterze okazjonalnym. Zależnie od tego, czy poprawki Senatu zostaną przyjęte, może ona trwać do 24 albo 30 dni, jak chce Senat, w skali roku". 

Adwokat w rozmowie powiedziała, że miejsce wykonywania pracy zdalnej uzgadniają pracownik i pracodawca. Może to być również miejsce zamieszkania pracownika lub możliwe będzie zaznaczenie, że to miejsce jest elastyczne, ale pracownik jest zobowiązany do tego, aby w danym miejscu mógł rzetelnie wykonywać pracę i zorganizować odpowiednie dla jej wykonania warunki. - Wtedy raz może pracować nad morzem czy w górach, a innym razem w swoim domu - wyjaśniła.

Zastrzegła, że "wcześniej Kodeks pracy regulował nie pracę zdalną, a telepracę". - Zapisy związane z telepracą zostały w nowelizacji usunięte. W czasie pandemii brakowało uregulowań dotyczących pracy zdalnej, bo definicja telepracy nie do końca się sprawdzała w nowej rzeczywistości i dlatego ustawodawca zdecydował się na zmiany. Jest też więcej uregulowań dotyczących kosztów, które są wywołane zdalną pracą - podkreśliła.

W jej ocenie nowe regulacje to jest ciekawe i potrzebne rozwiązanie, bo mówi na przykład o tym, że pracodawca i pracownik musi ustalić zakres pracy zdalnej. - W niektórych przypadkach pracownik może określić wiążąco swoją wolę, że chce wykonywać pracę zdalną i w niektórych przypadkach pracodawca nie będzie miał wyjścia i będzie musiał się na to zgodzić - zaznaczyła.

- Nie znamy ostatecznej wersji tej ustawy, ale budzi pewne zainteresowanie propozycja, że osoby, które wychowują dziecko do lat 4, jak złożą wniosek o pracę zdalną, to pracodawca będzie musiał się zgodzić. Według poprawek senackich to będą osoby, które opiekują się dziećmi wieku do lat 10. Wtedy też pracodawca będzie musiał się zgodzić na pracę zdalną - zauważyła.

Ewelina Pernet-Szóstak odniosła się również do tego, że "jeśli praca zdalna miałaby ustąpić, pracodawca musi w ciągu 30 dni poinformować o reorganizacji pracy na stacjonarną". Zaznaczyła jednocześnie, że pracy zdalnej mogą wymagać ci, którzy opiekują się osobą niepełnosprawną lub według senackiego projektu sami mają stopień niepełnosprawności.

Niezależnie od tego, kto chce zaprzestać pracy zdalnej – ma możliwość złożenia takiego wniosku drugiej stronie. - Według ustawy ma to być wniosek wiążący i dalszym krokiem ma być ustalenie terminu, kiedy zmiana ma nastąpić. Termin nie powinien być dłuższy niż 30-dniowy. Jeśli pracownik i pracodawca nie dojdą do porozumienia, to po upływie 30-ego dnia od złożenia wniosku automatycznie następuje powrót to pracy stacjonarnej - wytłumaczyła i podkreśliła, że wyjątkiem są pracownicy wychowujący dzieci do lat 4 lub 10, kobiety w ciąży, opiekunowie osób niepełnosprawnych. W tych przypadkach pracodawca nie może wydać polecenia zmiany warunków z pracy zdalnej na stacjonarną. 

Jednocześnie nowelizacja kładzie nacisk na uzgadnianie przejścia na system pracy zdalnej. To oznacza, że musi być do tego wola pracownika. - Jedyny przypadek, kiedy pracodawca może polecić wykonywanie pracy zdalnie, jest wtedy, gdy są szczególne sytuacje typu epidemia, klęska żywiołowa albo sytuacja, w której zakład pracy dotknęło jakieś zdarzenie, przez które nie jest możliwe jego funkcjonowanie. W nowelizacji jest mowa o sile wyższej, może to oznaczać jakąś awarię, pożar - wyjaśniła.

Na pytanie, czy brak możliwości powrotu do biura może być przyczyną zwolnienia pracownika, adwokat powiedziała, że nowelizacja chroni pracowników w takich sytuacjach. - Wprost jest w niej mowa o tym, że brak zgody pracownika na powrót do pracy stacjonarnej nie może wpływać na wypowiedzenie. Nie może być jego przyczyną - odpowiedziała.

- Zastanawiam się, czy nie byłoby w tej sytuacji podstaw do wypowiedzenia przez pracodawcę na przykład z powodów reorganizacji, likwidacji stanowiska? Zobaczymy w praktyce jak będą wyglądały orzeczenia sądów. Przewiduję, że temat może być częstym powodem sporów - podkreśliła.

Pernet-Szóstak potwierdziła również, że pracownikom należy się zwrot części poniesionych kosztów wywołanych przez pracę zdalną dotyczą przede wszystkim energii elektrycznej, kosztów związanych z telekomunikacją (internet, telefon). - Nie ma mowy wprost o kosztach ogrzewania, co może pojawić się jako kontrowersyjny temat w obecnym czasie - przekazała.

Dodała, że "jest zapis, że pracodawca i pracownik mogą ustalić sobie, że pokrywają inne, dodatkowe koszty. Jednak nakaz pokrywania części kosztów jest tylko tych, które związane są z eksploatacją sprzętu, konserwacją i opłatami za licencję".

Na pytanie, jaką cześć zwrotów kosztów pracownicy mogą się spodziewać, odpowiedziała, że "to jest też kwestia do ustalenia między pracodawcą a pracownikiem". Zaznaczyła, że "zwrot tych kosztów nie jest wliczany do przychodów, nie będzie naliczony od tego podatek dochodowy".

Ewelina Pernet-Szóstak w rozmowie z TVN24 Biznes podkreśliła, że nowością jest to, że jest możliwa kontrola trzeźwości, sprawdzenie, czy pracownik jest po spożyciu alkoholu lub innych środków odurzających.

- Przy czym zasady kontroli powinny być określone wcześniej przez pracodawcę w regulaminach, układach zbiorowych albo innych dokumentach wewnętrznych. Osoba, która przystępuje do pracy powinna być powiadomiona, że potencjalnie może być wykonywana taka kontrola, ale przy poszanowaniu prywatności pracownika, który wykonuje pracę zdalną - określiła.

Czy może wejść tak po prostu do domu pracownika? - Pracodawca musi zawiadomić wcześniej o kontroli alkomatem z odpowiednią homologacją - zaznaczyła.

Jej zdaniem ważne jest, aby w porozumieniach o pracy zdalnej, zwrócić uwagę na to, gdzie dana praca będzie wykonywana. - Może się przecież okazać, że pracownik nie będzie w czasie potencjalnej kontroli w swoim miejscu zamieszkania, bo planował wykonywanie pracy gdzie indziej. Jeżeli porozumienia, co do miejsca wykonywania pracy zdalnej w ogóle nie ma, to ciężko taką kontrolę zapowiedzieć i przeprowadzić - zauważyła.

- Inaczej będzie, jeżeli pracownika nie ma w miejscu ustalonym wcześniej jako miejsce wykonywania pracy. W takiej sytuacji może być podstawa do uznania, że pracownik opuścił miejsce pracy bez usprawiedliwienia. To wpływa na możliwość nałożenia na pracownika kary dyscyplinarnej, a nawet wypowiedzenia. Według założeń ustawy po to porozumienie z pracodawcą zawieramy i wskazujemy miejsce, żeby zapewnić tam odpowiednie warunki i możliwość zweryfikowania tego, czy pracę zdalną wykonujemy - powiedziała.

W jej opinii jednak prawo nigdy nie reguluje wszystkich aspektów życia. - Żadna ustawa nie będzie w stanie uregulować każdego aspektu, zawsze są kolejne wątpliwości. Ma sens, aby pojawiało się jak najwięcej zapisów dotyczących pracy zdalnej, bo coraz częściej są spory między pracodawcą a pracownikiem na tym tle - zaznaczyła.

Czytaj też: Dwie podwyżki płacy minimalnej, praca zdalna i kontrole trzeźwości. Nowy rok dla pracowników i pracodawców