Nowa definicja mobbingu wchodzi w życie. "Pracownik będzie mógł liczyć na sprawiedliwość"
Według nowych przepisów mobbingiem są zachowania mające charakter nawracający, powtarzający się lub stały, które pochodzą m.in. od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy.
Działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny.
Otwarty katalog zachowań
- Od teraz mobbing definiuje się jako uporczywe nękanie, przy czym ta uporczywość dotyczy zachowań, które są powtarzalne albo nawracające, albo stałe. Katalog zachowań, które mogą stanowić przejawy mobbingu, jest otwarty i nie ma już obowiązku wykazania skutku psychicznego, na przykład poczucia poniżenia albo izolacji od zespołu - powiedziała adw. Dorota Dudek z Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego.
Ekspertka zwróciła uwagę, że sprawcą mobbingu może być nie tylko przełożony, lecz także współpracownik lub podwładny. Nie ma również znaczenia rodzaj umowy, na podstawie której zatrudniona jest osoba dopuszczająca się mobbingu.
- Za mobbing uznaje się zachowania opisane w Kodeksie pracy, nawet jeśli ich celem nie było uporczywe nękanie - podkreśliła ekspertka.
Ciężar dowodu nadal po stronie pracownika
Jak wyjaśniła ekspertka, na osobie poszkodowanej nadal będzie spoczywał obowiązek udowodnienia mobbingu przed sądem i przedstawienia odpowiednich dowodów.
Inaczej wygląda sytuacja w przypadku dyskryminacji ze względu na określoną cechę, na przykład płeć. W takim postępowaniu to pracodawca musi wykazać, że nie doszło do zakazanego prawem nierównego traktowania.
Pytana przez Polską Agencję Prasową o to, czy teraz pracownikowi łatwiej będzie udowodnić mobbing, ministra rodziny, pracy i polityki społecznej Agnieszka Dziemianowicz-Bąk stwierdziła, że "zdecydowanie tak". - To jest jeden z celów tej nowelizacji. Dotychczasowa definicja mobbingu w Kodeksie Pracy pochodziła sprzed ponad 20 lat. W tym czasie kultura pracy radykalnie się zmieniła, na szczęście na lepsze. Zachowania, które jeszcze 20 lat temu, nawet jeżeli krzywdzące, były akceptowalne, dziś akceptowalne nie są. Najwyższy czas, żeby prawo nadążało za tymi zmianami - powiedziała.
Zgodnie z nowymi przepisami będzie istniała możliwość dochodzenia przez pracodawcę roszczeń od samego mobbera. - Na przykład: pracownik pozywa pracodawcę, firmę, instytucję, w której pracuje i sąd zasądza, że do mobbingu doszło. Minimalne zadośćuczynienie to będzie 6-krotność wynagrodzenia minimalnego. Jeżeli pracodawca będzie chciał wykazać, że podejmował działania prewencyjne, prowadził aktywną politykę antymobbingową i ze swojej strony wszystko zabezpieczył, a mimo to jakiś inny pracownik okazał się mobberem, to będzie mógł dochodzić regresowo roszczeń od faktycznego sprawcy - tłumaczyła ministra.
Uzasadniona krytyka to nie mobbing
Dorota Dudek podkreśliła, że mobbingiem nie jest za to uzasadniona, wyrażona we właściwej formie krytyka czy rozliczanie z powierzonej pracy. - Czym innym jest egzekwowanie wykonania poleceń służbowych, a czym innym jest regularne wyśmiewanie pracownika na forum i przypisywanie mu niekompetencji - zaznaczyła Dudek.
- W Polskim Towarzystwie Prawa Antydyskryminacyjnego mieliśmy przypadek, w którym pracodawca siedział za pracownikiem przez osiem godzin i obserwował każdy jego ruch. Takie zachowania noszą znamiona nękania psychicznego - dodała ekspertka.
Podkreśliła, że zgodnie z nowymi przepisami każdy przypadek musi być rozpatrywany indywidualnie. - Ludzie są różni, specyfika pracy jest inna w organizacjach z rozbudowaną strukturą i hierarchią, a inna w małych firmach - zauważyła Dudek.
- Za mobbing nie mogą zostać uznane zachowania incydentalne. Nawet jeżeli są nieprawidłowe, niepożądane i mogą prowadzić do naruszenia dóbr osobistych. Jeżeli są pojedyncze, to jeszcze mobbingiem nie są. Musi występować ten element uporczywości - tłumaczyła ministra Dziemianowicz-Bąk.
- Wskazujemy też jasno, że za mobbing nie może zostać uznana, wyrażona we właściwej formie, uzasadniona krytyka pracy i pracownika. To jest z kolei coś, na co czekali pracodawcy - jasne oddzielenie, co mobbingiem jest, a co mobbingiem nie jest - dodała.
Zadośćuczynienie i odszkodowanie za mobbing
Pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo do ubiegania się u pracodawcy o zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Może również dochodzić odszkodowania.
Z kolei pracodawca, który wypłaci zadośćuczynienie lub odszkodowanie, będzie miał prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody.
Ponadto pracodawca nie będzie ponosił odpowiedzialności cywilnej, jeżeli firma skutecznie realizowała swoje obowiązki prewencyjne, a mobbing nie pochodził od przełożonego. W takich sytuacjach pracownik będzie mógł jednak dochodzić zadośćuczynienia bezpośrednio od sprawcy.
Ponadto, zgodnie z nowymi przepisami, jeżeli sąd uzna, że do mobbingu nie doszło, będzie mimo to zobowiązany zbadać, czy nie doszło do innego typu naruszenia dóbr osobistych. - Do tej pory było tak, że jeżeli sąd nie widział zachowań mobbingowych, to po prostu oddalał dany pozew, nawet jeżeli widział, że jakaś krzywda się pojawiła. Od dziś jest inaczej. Pracownik, jeżeli wykaże, że został skrzywdzony, będzie mógł liczyć na sprawiedliwość - powiedziała Dziemianowicz-Bąk.
Możliwy wzrost liczby spraw sądowych
Zdaniem Doroty Dudek po wejściu w życie zmian spraw sądowych o mobbing może być więcej.
- Osoby, które doświadczały przemocy w miejscu pracy, często nie były w stanie wykazać mobbingu przed sądem ze względu na wąską definicję. Otwarty katalog zachowań mobbingowych będzie działał na korzyść osób, które doświadczają przemocy w miejscu pracy - oceniła ekspertka.
Zwróciła uwagę, że dotychczas maksymalnie 10 proc. wszystkich roszczeń kończyło się zasądzeniem zadośćuczynienia. - Myślę, że teraz statystyki wzrosną - wskazała Dudek.
Zmiany w przepisach o dyskryminacji
W nowelizacji doprecyzowano również przepisy dotyczące dyskryminacji. Za jej przejaw uznawane będzie każde działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady.
Dyskryminacją będzie również każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika oraz stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na takie zachowanie mogą składać się elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne. Przepisy określają je jako molestowanie.
Osoba, wobec której pracodawca naruszy zasady równego traktowania, otrzyma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Nowe przepisy zaczęły obowiązywać od 5 listopada, ale pracodawcy mają sześciomiesięczne vacatio legis na wypracowanie i wdrożenie standardów i polityki antymobbingowej, czyli do 5 maja.