Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego, wchodząca w życie 5 listopada, zastępuje dotychczasową, rozbudowaną definicję mobbingu krótszym określeniem. Zgodnie z nowymi regulacjami mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.
Jak wyjaśnił w rozmowie z tvn24.pl radca prawny Sebastian Kryczka, zmiana nie ogranicza się jednak do skrócenia definicji. Nowe przepisy doprecyzowują, na czym ma polegać uporczywość nękania, oraz wprowadzają przykładowy katalog zachowań, które mogą zostać uznane za przejawy mobbingu.
- Do przejawów mobbingu nowe przepisy zaliczają między innymi upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika oraz nieuzasadnioną krytykę, w tym poniżanie lub ośmieszanie. Zachowania te mogą występować samodzielnie albo łącznie - wyjaśnił ekspert.
Zastrzegł jednak, że przepisy nie definiują szczegółowo takich pojęć jak upokarzanie czy uwłaczanie. Ich ocena będzie więc musiała uwzględniać potoczne znaczenie tych określeń, okoliczności konkretnej sprawy oraz szerszy kontekst relacji w miejscu pracy.
Uporczywość zamiast długotrwałości
Jedną z najważniejszych zmian jest odejście od wymogu długotrwałości zachowań. Dotychczasowe przepisy nie wskazywały, jak długo musi trwać nękanie, aby można je było zakwalifikować jako mobbing. Prowadziło to do sporów dotyczących minimalnego okresu występowania niepożądanych działań.
Nowelizacja koncentruje się na uporczywości, która ma oznaczać, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Nadal jednak nie określono minimalnego czasu, przez jaki takie zachowania muszą występować.
- Wpisuje się to w ogólną zasadę zgodnie z którą ocena czy doszło do mobbingu, ma charakter zindywidualizowany i uwzględnia okoliczności konkretnego przypadku zarówno co do rodzaju zachowań wobec pracownika, jak i jego sytuacji - wyjaśnił Kryczka.
Jednorazowe zdarzenie nie będzie mobbingiem
Z nowych przepisów wynika, że zachowania incydentalne nie będą uznawane za mobbing, nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika.
- Jeżeli zachowanie ujęte w katalogu przejawów mobbingu będzie miało charakter jednorazowy, nie będzie można mówić o uporczywym nękaniu, a tym samym o mobbingu - wyjaśnił ekspert.
Oznacza to, że pojedynczy przypadek poniżenia, ośmieszenia lub nieuzasadnionej krytyki może prowadzić do odpowiedzialności na innej podstawie, ale sam w sobie nie spełni przesłanki uporczywego nękania.
Za mobbing nie będą również uznawane uzasadnione działania pracodawcy lub przełożonego, pod warunkiem że zostaną podjęte i zakomunikowane we właściwej formie. Dotyczy to w szczególności rozliczania pracownika z wykonywanych obowiązków, oceny efektów jego pracy oraz konstruktywnej krytyki.
Nowe obowiązki pracodawców
Nowelizacja ma poprawić sytuację pracowników zgłaszających podejrzenie mobbingu. Dotychczas Kodeks pracy nakładał na pracodawcę ogólny obowiązek przeciwdziałania temu zjawisku, nie wskazując jednak konkretnych działań, jakie powinny zostać podjęte.
- Nowe przepisy zobowiązują pracodawców do przeciwdziałania mobbingowi w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawczei wsparcie osób dotkniętych mobbingiem - przekazał Kryczka.
- Nowe regulacje nakazują pracodawcom zatrudniającym co najmniej 10 pracowników ustalenie reguł, procedur oraz określenie częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania mobbingowi. Wspomniane zasady będą musiały znaleźć się w regulaminie - jeżeli nie są one określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy - dodał.
Zdaniem eksperta przedsiębiorcy nie powinni traktować nowelizacji jako zmiany wyłącznie formalnej. Wskazane jest przeprowadzenie działań informacyjnych i szkoleń zarówno dla osób zarządzających pracownikami, jak i dla pozostałych członków załogi.
Jeżeli sprawy nie uda się wyjaśnić wewnątrz zakładu pracy, pracownik będzie mógł zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy albo wystąpić z roszczeniami do sądu pracy. W skrajnych przypadkach zachowania towarzyszące mobbingowi mogą również uzasadniać zawiadomienie organów ścigania, jeżeli pojawi się podejrzenie popełnienia przestępstwa, na przykład znęcania się nad osobą pozostającą w stosunku zależności.
Świadkowie, wiadomości i dokumenty
W postępowaniach dotyczących mobbingu nadal duże znaczenie będą miały zeznania świadków. To współpracownicy najczęściej mogą opisać atmosferę w zespole, sposób traktowania pracownika oraz powtarzalność określonych zachowań.
- Wydaje się, że osobowe źródła dowodowe, czyli przede wszystkim zeznania świadków, nadal będą najczęstszym źródłem informacji pozwalającym ocenić, czy w konkretnej sprawie doszło do mobbingu - stwierdził ekspert.
Znaczenie mogą mieć również dokumenty, wiadomości e-mail, komunikatory służbowe oraz inna korespondencja elektroniczna, z której wynika sposób traktowania pracownika.
- Nie można oczywiście wykluczyć dowodów z dokumentów, korespondencji elektronicznej - z której treści mogą wynikać przejawy mobbingu. Dowodem może być również brak dokumentów czy wspomnianej korespondencji elektronicznej - w sytuacji gdy przejawem mobbingu jest izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu - podkreślił.
Zadośćuczynienie bez rozstroju zdrowia
Istotną zmianą jest uniezależnienie roszczeń pracownika od wystąpienia rozstroju zdrowia. Dotychczas pracownik mógł domagać się zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, jeżeli mobbing doprowadził do takiego rozstroju.
Po wejściu w życie nowych przepisów osoba, która doznała mobbingu, będzie mogła dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania.
- Z nowych przepisów wynika, że wykazanie rozstroju zdrowia nie będzie warunkiem koniecznym do dochodzenia od pracodawcy zadośćuczynienia lub odszkodowania - wyjaśnił Kryczka.
Kto może być źródłem mobbingu?
Nowelizacja precyzuje również, kto może być źródłem mobbingu. Katalog jest szeroki i obejmuje pracodawcę, przełożonego, osobę zatrudnioną na równorzędnym stanowisku, podwładnego, innego pracownika, a także osobę wykonującą pracę na podstawie innej niż stosunek pracy, np. umowy cywilnoprawnej.
- Katalog osób, które mogą być źródłem mobbingu, jest bardzo szeroki. Szczególną uwagę należy zwrócić na to, że sprawcą może być zarówno podwładny, jak i osoba świadcząca pracę na innej podstawie niż umowa o pracę - podsumował ekspert.