Powrót do pracy po macierzyńskim – zasady. Ochrona pracownika przed zwolnieniem

● Pracownik powracający do pracy po urlopie macierzyńskim powinien zostać dopuszczony do pracy na dotychczasowym stanowisku. ● Jeżeli zajęcie dotychczasowego stanowiska nie jest możliwe, pracodawca powinien zapewnić stanowisko równorzędne lub inne odpowiadające kwalifikacjom pracownika. ● Pracownik po powrocie do pracy z macierzyńskiego otrzymuje wynagrodzenie w wysokości takiej, w jakiej otrzymywałby je, gdyby nie korzystał z urlopu. ● Pracownikowi po powrocie do pracy z urlopu macierzyńskiego nie przysługuje ustawowo określony okres ochronny przed zwolnieniem.

Obowiązki pracodawcy związane z powrotem pracownika do pracy po urlopie macierzyńskim ustawodawca określił w art. 183² Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. W myśl tego przepisu pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli jednak nie jest to możliwe, pracownik powinien zająć stanowisko równorzędne z tym, jakie zajmował przed rozpoczęciem urlopu lub inne, które odpowiada jego kwalifikacjom zawodowym.

W praktyce powrót z urlopu macierzyńskiego wiąże się często z sytuacją, w której pracodawca de facto tworzy nowe stanowisko pracy. To, które pracownica zajmowała przed rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego, zostaje bowiem obsadzone z chwilą jej odejścia na urlop. O ile jednak będzie to stanowisko spełniające wymogi określone w art. 183² Kodeksu pracy, o tyle nie może budzić to sprzeciwu wracającej do pracy kobiety.

Określając zasady powrotu pracownika po urlopie macierzyńskim, ustawodawca zapewnił pracownikowi ochronę dotyczącą wysokości wynagrodzenia. Zgodnie z przepisem pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie za pracę w takiej wysokości, w jakiej otrzymywałby je, gdyby nie korzystał z urlopu.

Tym samym, pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy za wynagrodzenie sprzed rozpoczęcia urlopu, ale musi dostosować je do sytuacji panującej w danym momencie w firmie oraz do wysokości wynagrodzenia, które obowiązuje w grupie zawodowej.

Zgodnie z art. 177 § 1 Kodeksu pracy pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie urlopu macierzyńskiego. Ustawodawca nie wskazuje jednak, że ochrona rozciąga się na czas po powrocie do pracy po urlopie macierzyńskim. Należy zatem podkreślić, że na gruncie obowiązujących przepisów nie istnieje ustawowo określony okres ochronny po urlopie macierzyńskim.

Czy możliwe jest zatem zwolnienie z pracy po macierzyńskim? W świetle tak brzmiącego przepisu, jest to możliwe. Pracodawca zobowiązany jest bowiem do dopuszczenia pracownika powracającego po urlopie macierzyńskim do pracy na określonych zasadach, ale nie ma obowiązku dalszego jego zatrudniania. Jak zatem zwolnić pracownika po urlopie macierzyńskim? Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę przy zachowaniu zasad ogólnych rozwiązania umowy o pracę.

Czy istnieje możliwość zapewnienia sobie ochrony po urlopie macierzyńskim przed zwolnieniem? Taką szansę daje złożenie wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego lub wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy. Zgodnie z art. 186⁸ § 1 Kodeksu pracy pracodawca nie może bowiem wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez uprawnionego pracownika wniosku o udzielenie takiego urlopu lub o obniżenie wymiaru czasu pracy. 

Jak długo trwa taka forma ochrony po macierzyńskim? W przypadku złożenia wniosku o urlop wychowawczy – do dnia zakończenia urlopu, a w razie złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy.

Obowiązek, dotyczący dopuszczenia pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, zapewnienia mu stanowiska równorzędnego lub innego odpowiadającego jego kwalifikacjom, obejmuje także pracownika powracającego po urlopie rodzicielskim. 

Ustawodawca nie przewidział także szczególnej ochrony pracownika przed zwolnieniem po urlopie rodzicielskim. 

Warto dodać, że pracownikowi - matce, ale i w pewnych wypadkach także ojcu opiekującemu się dzieckiem, przysługują określone w Kodeksie pracy uprawnienia. Wskazać należy:

– zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, delegowania poza stałe miejsce pracy pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia, chyba że pracownik wyrazi na to zgodę, – przerwę na karmienie - zgodnie z art. 187 § 1 Kodeksu pracy pracownica karmiąca dziecko ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw, które wliczają się do czasu pracy, przy czym jeśli karmi więcej niż jedno dziecko przerwa może wynieść 45 minut, – dodatkowe dwa dni wolne od pracy - zgodnie z art. 188 § 1 Kodeksu pracy pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo dwa dni w ciągu roku kalendarzowego, przy czym pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Akt prawny: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy Dz. U. 1974 nr 24 poz. 141.