Formy zatrudnienia pracownika – która jest najkorzystniejsza

● Zatrudnienie może być na podstawie Kodeksu pracy (umowa o pracę) lub Kodeksu cywilnego (umowy cywilnoprawnej). ● Najkorzystniejszą dla pracownika formą zatrudnienia najczęściej jest umowa o pracę. ● Umowy cywilnoprawne to umowa zlecenie, o dzieło, agencyjna oraz kontrakt menedżerski. ● Zmiany na rynku pracy powodują powstawanie nowych, elastycznych form zatrudnienia.

Rodzaje form zatrudnienia i ich charakterystyka wynikają z dwóch aktów prawnych: ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy oraz ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny.

Uzupełniająco funkcjonują ponadto: w zakresie rozliczeń podatkowych ustawa z dnia 26 lipca 1991 roku o podatku dochodowym od osób fizycznych, natomiast w zakresie obowiązkowych składek na ubezpieczenia ustawa z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych.

Wykonywanie pracy może odbywać się na podstawie różnych, przewidzianych przepisami form zatrudnienia. Wybór formy zatrudnienia dostosowany powinien być do charakteru danej pracy, a jednocześnie ma niebagatelne konsekwencje zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.

Od wyboru formy zatrudnienia zależy prawna ochrona danego stosunku pracy, wysokość należnego podatku dochodowego i obowiązkowych składek na ubezpieczenia społeczne, a także zasady udzielania urlopów czy kończenia danej współpracy.

Do najważniejszych dostępnych form zatrudnienia należą:

– umowa o pracę, – umowa zlecenie, – umowa o dzieło, – umowa agencyjna, – kontrakt menedżerski, – samozatrudnienie (prowadzenie własnej działalności), – elastyczne formy zatrudnienia: praca na wezwanie, system pracy weekendowej, job-sharing, work-sharing, – inne formy zatrudnienia: wolontariat, staż, praktyki.

Podstawową formą zatrudnienia jest umowa o pracę, czyli tzw. etat. Zasady nawiązywania i wykonywania umowy o pracę regulowane są Kodeksem pracy. Ta forma zatrudnienia polega na odpłatnym wykonywaniu przez pracownika określonej pracy na polecenie pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym.

Ta forma zatrudnienia zapewnia pracownikowi największą stabilność i ochronę, m.in. w zakresie:

– posiadania pełnych ubezpieczeń społecznych, – regulowanego czasu pracy, – gwarantowanego wynagrodzenia minimalnego, – zasad udzielania i wymiaru czasu płatnego urlopu, – jasno określonych obowiązków pracodawcy i pracownika.

Umowa o pracę przeważnie jest najkorzystniejszą dla pracownika formą zatrudnienia. Dla pracodawcy wiąże się jednak ona z najwyższymi kosztami – oprócz wypłacanej pracownikowi pensji brutto pracodawca zobowiązany jest częściowo opłacać również jego składki na ubezpieczenia społeczne w łącznej wysokości 20,48 proc. wynagrodzenia brutto. Tym samym każdy 1000 zł pensji otrzymywany na rękę przez pracownika oznacza dla pracodawcy koszt wynoszący ponad 1500 zł.

Umowa o pracę może być zawierana na czas nieokreślony, na czas określony oraz na okres próbny. Specyficzną formą umowy o pracę na czas określony jest ponadto umowa o pracę na zastępstwo, zawierana w przypadku długiej nieobecności w pracy jednego z pracowników, np. z powodów zdrowotnych. 

Oprócz zatrudnienia na podstawie umowy o pracę funkcjonują różne formy zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych. Zasady zawierania i obowiązywania tych umów regulowane są Kodeksem cywilnym. 

Umowy te nie ustanawiają podporządkowania pracownika względem określonego pracodawcy i dają pracownikowi mniejszą ochronę niż umowa o pracę, w większości przypadków nie gwarantują one prawa do urlopów wypoczynkowych, wynagrodzenia za nadgodziny czy określonych okresów wypowiedzenia. 

Jednocześnie jednak umożliwiają one większą elastyczność i w wielu przypadkach lepsze dopasowanie do charakteru wykonywanej pracy. Z umowami cywilnoprawnymi wiążą się również mniejsze koszty po stronie pracodawcy.

Zgodnie z Kodeksem cywilnym wyróżnione zostały cztery umowy cywilnoprawne:

– umowa zlecenie, – umowa o dzieło, – umowa agencyjna, – kontrakt menedżerski.

Istnieją ponadto inne, niepracownicze formy zatrudnienia, takie jak wolontariat, staż czy praktyki, regulowane w oparciu o odrębne przepisy.

Umowa zlecenie zawiera zobowiązanie pracownika (zleceniobiorcy) do wykonania określonej czynności prawnej (pracy) na rzecz pracodawcy (zleceniodawcy). Przedmiotem umowy zlecenia jest więc wykonywanie określonej pracy, a niekoniecznie osiągnięcie określonego jej rezultatu. 

Wszystkie umowy zlecenie podlegają takim samym składkom na ubezpieczenia społeczne jak umowy o pracę, zleceniobiorca ma również gwarantowane wynagrodzenie minimalne. Jednak w określonych przypadkach możliwe jest niepłacenie tych składek, np. gdy zleceniobiorcą jest student poniżej 26. roku życia, lub płacenie ich w zmniejszonej wysokości, np. gdy jeden pracownik ma kilka umów zlecenie z tym samym pracodawcą. Dobrowolne jest ponadto opłacanie przez zleceniobiorcę składki na ubezpieczenie chorobowe.

Jednocześnie umowa zlecenie nie gwarantuje pracownikowi stałego, określonego wymiaru czasu pracy, liczby dni płatnego urlopu czy ustalonego okresu wypowiedzenia. 

Umowa o dzieło zawierana jest pomiędzy pracownikiem (wykonawcą) i pracodawcą (zamawiającym) w celu odpłatnego wykonania określonego dzieła. W przeciwieństwie do umowy zlecenia umowa o dzieło polega więc na osiągnięciu określonego rezultatu pracy, a nie samego faktu wykonywania jakiejś pracy.

Umowy o dzieło nie podlegają składkom na ubezpieczenia społeczne – możliwe jest natomiast dobrowolne opłacanie części z nich. W przypadku ubezpieczenia zdrowotnego możliwe jest również dopisanie osoby zatrudnionej na umowę o dzieło do ubezpieczenia członka jego rodziny opłacającego składki zdrowotne.

W przypadku umowy o dzieło nie mają zastosowania przepisy dotyczące wynagrodzenia minimalnego. Podatek dochodowy naliczany jest natomiast z uwzględnieniem 20 proc. lub 50 proc. zryczałtowanych kosztów uzyskania przychodu, w zależności od tego, czy dzieło obejmuje prawa autorskie przenoszone na zamawiającego.

Umowa agencyjna jest znacznie rzadziej spotykaną umową cywilnoprawną niż umowy zlecenie czy o dzieło. Zawierana jest pomiędzy przyjmującym zlecenie (agentem) i zleceniodawcą, a jej celem jest świadczenie usług pośrednictwa np. przy zawieraniu umów z klientami zleceniodawcy.

Umowa agencyjna wiąże się z obowiązkiem wypłaty agentowi wynagrodzenia w formie określonej prowizji. Kodeks cywilny reguluje ponadto zasady rozwiązywania umowy agencyjnej. Agent najczęściej jest osobą prowadzącą działalność gospodarczą, co rozstrzyga sposób opłacania przez tę osobę obowiązkowych składek oraz jego praw pracowniczych.

Kontrakt menedżerski jest formą zatrudnienia nieuregulowaną w przepisach prawa cywilnego. Umowa ta zawierana jest pomiędzy pracownikiem (zarządcą) i oferującą ją osobą prawną, a jej sednem jest zobowiązanie się zarządcy do odpłatnego prowadzenia określonego przedsiębiorstwa w imieniu drugiej strony umowy.

Ta forma zatrudnienia nie musi zawierać przepisów ochronnych, np. w zakresie płatnych urlopów, normowanego czasu pracy czy okresu wypowiedzenia. Szczegółowe warunki kontraktu menedżerskiego są jednak w każdym przypadku ustalane indywidualnie.

Zatrudnienie na zasadach B2B w praktyce oznacza samozatrudnienie, czyli prowadzenie własnej działalności gospodarczej przez osobę fizyczną. W ten sposób zamiast stosunku pracy w oparciu o Kodeks pracy nawiązywana jest współpraca pomiędzy dwoma przedsiębiorcami na podstawie Kodeksu cywilnego.

Samozatrudnienie oznacza, że osoby tej nie obejmuje ochrona w zakresie praw pracowniczych, musi ona również samodzielnie opłacać składki i prowadzić swoją księgowość. Z drugiej strony B2B zwykle oznacza znacznie wyższe wynagrodzenie ze względu na wyeliminowanie kosztów po stronie pracodawcy i większą elastyczność wykonywania pracy. 

To, czy bardziej opłacalne jest posiadanie umowy o pracę, czy wykonywanie pracy w oparciu o B2B, zależy od wielu czynników i musi być oceniane indywidualnie.

W związku ze zmianami na rynku pracy pojawiają się również nowe, elastyczne formy zatrudnienia mające odpowiadać na potrzeby pracodawców i pracowników.

Do tego typu elastycznych form zatrudnienia zaliczyć można m.in.:

– telepracę i pracę zdalną – oznaczające pracę poza siedzibą pracodawcy, – pracę na wezwanie – oznaczające dyspozycyjność pracownika i stawianie się do pracy na każde wezwanie pracodawcy – system pracy weekendowej – polegający na zatrudnianiu pracownika tylko w określone dni tygodnia i na podstawie wydłużonego dobowego wymiaru czasu pracy – job-sharing – oznaczający dzielenie jednego stanowiska pracy pomiędzy kilku pracowników – work-sharing – oznaczający zredukowany wymiar czasu pracy, czyli wynoszący mniej niż pełen etat.

Akty prawne: Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy; Ustawa z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny; Ustawa z dnia 26 lipca 1991 roku o podatku dochodowym od osób fizycznych; Ustawa z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych; Ustawa z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie