Porzucenie pracy przez pracownika – jakie mogą być tego konsekwencje

● Porzucenie pracy definiować można jako stałe i nieuzasadnione zaprzestanie przez pracownika wykonywania powierzonych mu obowiązków służbowych. ● Porzucenie pracy przez pracownika to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. ● Porzucenie pracy przez pracownika nie oznacza rozwiązania umowy, ale może stać się podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. ● Konsekwencją porzucenia pracy może być dochodzenie przez pracodawcę odszkodowania od pracownika. ● Za okres porzucenia pracy pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia. ● Porzucenie pracy nie ma wpływu na urlop przysługujący pracownikowi. ● Za okres porzucenia pracy nie jest naliczane świadczenie emerytalne.

Porzucenie pracy przez pracownika rozumiane jest jako stałe i nieuzasadnione zaprzestanie wykonywania przez niego obowiązków służbowych. Co istotne, mimo porzucenia stanowiska pracy, pracodawcę i pracownika nadal wiąże stosunek pracy. Aby go zakończyć, pracodawca musi podjąć czynności związane z wypowiedzeniem umowy.

Warto zauważyć, że porzucenie pracy nie jest definiowane na gruncie obecnie obowiązującego Kodeksu pracy. W myśl zapisów sprzed nowelizacji z 1996 roku, porzucenie pracy było jednym ze sposobów rozwiązania umowy o pracę. Art. 64 § 2 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy wskazywał, że konsekwencje porzucenia pracy są takie, jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia umowy o pracę z winy pracownika.  

Zgodnie z Kodeksem pracy jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest sumienne i staranne wykonywanie pracy, w tym przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Jeśli zatem pracownik z dnia na dzień porzuca pracę bez uzasadnienia, narusza tym swoje ustawowo określone obowiązki. 

Na ogół porzucenie pracy związane jest z chęcią lub koniecznością podjęcia pracy w nowym miejscu. Pracownik musi mieć jednak świadomość, że w takiej sytuacji warto poszukać innego rozwiązania. Porzucenie pracy pociąga bowiem za sobą konsekwencje: możliwość rozwiązania umowy z pracownikiem bez wypowiedzenia w trybie art. 52 §1 Kodeksu pracy oraz dochodzenia odszkodowania od pracownika przez pracodawcę.

Skutkiem porzucenia pracy przez pracownika jest możliwość rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jest to tzw. zwolnienie dyscyplinarne. Porzucenie pracy traktowane jest bowiem jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Należy jednak podkreślić, że pracodawca, aby zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym, musi mieć pewność, że porzucenie pracy nie nastąpiło z powodu okoliczności niezależnych od pracownika. W praktyce warto, aby odczekał on kilka dni, upewniając się, że pracownik nie usprawiedliwi swojej nieobecności.

Zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających się stawienie się do pracy, pracownik ma obowiązek zawiadomić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym czasie jej trwania niezwłocznie, ale jednocześnie nie później niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Niedotrzymanie tego terminu może być usprawiedliwione wyłącznie szczególnymi okolicznościami. 

Co istotne, rozwiązanie umowy w trybie art. 52 § 1 Kodeksu pracy nie może nastąpić jednak po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności stanowiącej podstawę takiego rozwiązania. Ponadto jeżeli w zakładzie pracy powołana jest zakładowa organizacja związkowa, wówczas pracodawca zobowiązany jest do zasięgnięcia jej opinii. Jeśli posiada ona zastrzeżenia w przedmiocie zwolnienia dyscyplinarnego, wyraża swoją opinię w terminie do trzech dni. 

Warto podkreślić, że ustawodawca nie wprowadza ograniczeń co do rodzaju umowy a jej rozwiązania z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Tym samym, jeśli dojdzie do porzucenia pracy na okresie próbnym, podczas umowy na czas nieokreślony, czy porzucenia pracy w okresie wypowiedzenia – konsekwencje mogą być takie same. 

Pracodawcy przysługuje także prawo do dochodzenia odszkodowania za porzucenie pracy przez pracownika. Nie wynika ono wprost z Kodeksu pracy, ale z art. 471 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy. Jeżeli zatem pracodawca poniósł szkodę w związku z porzuceniem pracy, może domagać się jej naprawienia, co ważne – nie w wysokości trzykrotności wynagrodzenia, ale na zasadach ogólnych, czyli w pełnej wysokości.

Porzucenie pracy przez pracownika nie oznacza utraty przez niego przysługujących mu praw. Za dni, w których z przyczyn nieusprawiedliwionych nie pojawił się w pracy, nie przysługuje mu jednak wynagrodzenie. 

W razie rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika bez wypowiedzenia pracownik nie traci prawa do przysługującego mu ekwiwalentu z tytułu niewykorzystanego urlopu. Porzucenie pracy nie ma zatem wpływu na urlop. 

Warto dodać, że rozwiązując umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym, pracodawca zobowiązany jest nie tylko do wypłacenia mu wszelkich należnych świadczeń, ale też do wydania świadectwa pracy. Co ważne, w dokumencie tym wskazana jest podstawa prawna rozwiązania umowy o pracę.

Czy okres porzucenia pracy wlicza się do emerytury? Nie, dni podczas których pracownik nie podejmował pracy nie wliczają się na poczet świadczeń. Samo rozwiązanie umowy o pracę z powodu porzucenia pracy jako ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych nie wpływa zaś na przydzielanie świadczenia emerytalnego.

Umowa zlecenia to umowa cywilnoprawna, nie mają do niej zatem zastosowania przepisy Kodeksu pracy. 

Akty prawne: Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny Dz. U. 1964 nr 16 poz. 93, Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy Dz. U. 1974 nr 24 poz.141, Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy Dz. U. 1996 nr 60 poz. 281.