Wypowiedzenie zmieniające – kiedy można je otrzymać i jakie są jego konsekwencje

● Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy reguluje art. 42 Kodeksu pracy. ● Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronnym oświadczeniem woli pracodawcy, w którym wypowiada pracownikowi obowiązujące warunki pracy i przedstawia nowe. ● O zasadności wypowiedzenia zmieniającego decyduje istotna zmiana pracy lub płacy, a uzasadnienie powinno być zamieszczone w wypowiedzeniu. ● Pracownik musi przyjąć lub odrzucić nowe warunki pracy do końca połowy okresu wypowiedzenia. ● Odrzucenie nowych warunków skutkuje zazwyczaj rozwiązaniem umowy o pracę. ● Pracownik ma prawo do odwołania się od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy w ciągu 21 dni od otrzymania pisma.

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy reguluje art. 42 Kodeksu pracy. Jeśli pracodawca chce nadal zatrudniać danego pracownika, ale na warunkach innych, niż te określone w obowiązującej go umowie o pracę, może wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające, w którym wypowiada mu aktualne warunki pracy i proponuje nowe. Może to zrobić, jeśli zmiany są konieczne z ważnych powodów. Najczęstszymi powodami wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego są zmiany dotyczące:

– stanowiska pracy, – wysokości pensji, – wymiaru etatu, – miejsca wykonywania pracy.

Wypowiedzenie zmieniające nie ma natomiast zastosowania w zmianie umowy na czas nieokreślony na umowę na czas określony.

Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronnym oświadczeniem woli pracodawcy, który zamierza zmienić warunki obowiązującej umowy o pracę. Pracodawca nie może zmieniać warunków pracy pracowników bez wręczenia im na piśmie wypowiedzenia zmieniającego i akceptacji nowych warunków pracy przez pracownika. 

Art. 42 k.p. precyzuje formę oraz informacje, które musi zawierać wypowiedzenie zmieniające.

● Wypowiedzenie zmieniające musi być wręczone na piśmie. ● W wypowiedzeniu zmieniającym musi znajdować się informacja o prawie pracownika do odwołania do sądu pracy w ciągu 21 dni od otrzymania pisma. ● Pracownik musi zostać pouczony w wypowiedzeniu zmieniającym o konieczności przyjęcia lub odrzucenia nowych warunków pracy do końca połowy okresu wypowiedzenia. ● Jeśli wypowiedzenie zmieniające dotyczy umowy na czas nieokreślony, pracodawca musi podać uzasadnienie wypowiedzenia oraz powiadomić organizację związkową.

Wypowiedzenie zmieniające musi zawierać uzasadnienie zmiany warunków pracy i płacy. Co więcej, proponowane zmiany nie mogą być krzywdzące dla pracownika, tj. muszą być zgodne z jego możliwościami (np. stanem zdrowia) i kwalifikacjami. A co z obniżeniem wynagrodzenia? Nie jest uznawane za krzywdzące dla pracownika, jeśli sytuacja pracodawcy wymaga obniżenia kosztów prowadzenia działalności.

Uzasadnieniem wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy może również być zaniedbanie obowiązków przez pracownika. Nie może być to jednak powodem zmiany warunków pracy.

Przykładowe przyczyny wypowiedzenia zmieniającego:

– zmiany organizacji pracy, – istotna zmiana rozkładu czasu pracy, uzgodniona z pracownikiem, – zmiana wynagrodzenia, gdy dotyczy wyraźnego zmniejszenia pensji; podwyżka nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, a jedynie zgody pracownika, – zmiana systemu wynagrodzenia: daty wypłacania pensji, systemu miesięcznego na tygodniowy, systemu dniówkowego na prowizyjny itp.

Brak zgody na zmianę warunków umowy o pracę prowadzi najczęściej do jej całkowitego rozwiązania wraz z końcem okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że wypowiedzenie zmieniające jest rzeczywiście wypowiedzeniem umowy o pracę, tylko jeśli pracownik nie zaakceptuje proponowanych nowych warunków.  

Pracownik nie ma obowiązku akceptowania lub odrzucania wypowiedzenia zmieniającego na piśmie. Może wyrazić zgodę lub odmowę przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego także ustnie, dlatego nie ma czegoś takiego jak obowiązujący wzór odmowy przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego. Ważne natomiast jest to, że brak takiego oświadczenia – ustnego lub na piśmie – oznacza przyjęcie nowych warunków pracy. 

Pracownik może odwołać się od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy w ciągu 21 dni od otrzymania wypowiedzenia. Może domagać się uznania go za bezskuteczne, jeśli wypowiedzenie jest nieuzasadnione lub niezgodne z prawem. Jeśli w tym czasie umowa o pracę została rozwiązana, może ubiegać się o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach albo o odszkodowanie. 

Pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi podlegającemu wzmożonej ochronie stosunku pracy: pracownicy na urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim, pracownikowi w wieku przedemerytalnym (w okresie ochronnym) oraz działaczowi związków zawodowych. Ogólna zasada jest taka jak w przypadku wypowiedzenia definitywnego – wypowiedzenia zmieniającego nie można wręczyć także pracownicy w ciąży, pracownikowi przebywającemu na urlopie lub zwolnieniu lekarskim, poza przypadkiem zwolnień grupowych. W takiej sytuacji jednak, jeśli ich wynagrodzenie zostanie obniżone, otrzymają oni dodatek wyrównawczy do końca okresu ochrony przed zwolnieniem.

Art. 43 k.p. nie zezwala na wręczenie wypowiedzenia zmieniającego pracownikom, którym brakuje nie więcej niż czterech lat do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeśli ich okres zatrudnienia pozwala im przejść na emeryturę, kiedy osiągną ten wiek. 

Wypowiedzenie zmieniające w przypadku tych osób możliwe jest tylko, jeśli:

– pracodawca zmienia wynagrodzenie wszystkim pracownikom lub grupie pracowników, do której należy ta osoba, – stan zdrowia pracownika nie pozwala mu wykonywać dotychczasowej pracy (wymagane jest zaświadczenie lekarskie), – pracownik utracił uprawnienia potrzebne do wykonywania dotychczasowej pracy. 

W przypadku wypowiedzenia zmieniającego pracodawca co do zasady nie ma obowiązku wypłaty pracownikowi odprawy, jeśli ten odrzuci proponowane nowe warunki pracy. Pracownik ma jednak prawo wystąpić o odprawę do sądu pracy, a ten może zadecydować, że odprawa mu się należy. Wypłata odprawy przy wypowiedzeniu zmieniającym będzie więc zależeć od konkretnego przypadku. Jeśli sąd uzna, że odmowa przyjęcia nowych warunków jest uzasadniona obiektywnymi przyczynami, zdecyduje, że pracownikowi należy się odprawa

Jeśli jednak pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i w zakładzie pracy mają miejsce zwolnienia grupowe, musi stosować ustawę z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników i ma obowiązek wypłaty odprawy także przy wypowiedzeniu zmieniającym. 

Porozumienie zmieniające warunki pracy nie jest tym samym, co wypowiedzenie zmieniające. Nie regulują go zapisy w Kodeksie pracy, lecz art. 353(1) Kodeksu cywilnego. Porozumienie zmieniające warunki pracy ma zastosowanie w każdego rodzaju umowach, także cywilnoprawnych i najczęściej nazywane jest aneksem do umowy. Dotyczy zazwyczaj warunków pracy, wynagrodzenia, rodzaju umowy. Porozumienie zmieniające wymaga zgody obu stron.

Akty prawne: art. 42 i 43 Kodeksu pracy, art. 353(1) Kodeksu cywilnego, ustawa z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników