Oto wszystkie zmiany w Kodeksie pracy, o których musisz wiedzieć

Przepisy, które wchodzą w życie od 26 kwietnia, wdrażają dwie unijne dyrektywy: rodzicielską i work life balance. Najważniejsze zmiany dotyczą urlopu rodzicielskiego, który jest dłuższy i lepiej płatny, ale to nie wszystko. 

To już trzecia nowelizacja Kodeksu pracy w tym roku. 21 lutego pojawiły się przepisy regulujące zasady kontroli trzeźwości pracowników, a 7 kwietnia - przepisy o pracy zdalnej. 

Do jednej z najważniejszych zmian, które wchodzą właśnie w życie, należy wydłużenie okresu urlopu rodzicielskiego. Będzie on wynosił:

41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, 43 tygodnie – w przypadkach porodu mnogiego.

W sytuacji, gdy doszło do narodzin dziecka, które kwalifikuje się do zaświadczenia z programu "Za życiem" (nieodwracalne upośledzenie, nieuleczalna choroba), okresy te wynoszą odpowiednio 65 i 67 tygodni.

Każdemu z rodziców dziecka będzie przysługiwało wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, a prawa tego nie będzie można przenieść na drugiego z rodziców dziecka.

Uwaga, w związku z wydłużeniem urlopu rodzicielskiego zmienią się także zasady wypłacania zasiłku. O nich przeczytasz w Nowe zasady wypłacania zasiłku macierzyńskiego. Co się zmieni?

Od dziś pracownik może złożyć wniosek o urlop rodzicielski udzielony jednorazowo lub maksymalnie w 5 częściach. Skorzystać można z niego do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6. rok życia.

W przypadku łączenia korzystania urlopu z wymiarem pracy okres jego trwania zostanie wydłużony do:

82 tygodni ‒ w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, 86 tygodni ‒ w przypadkach porodu mnogiego.

I tak jak wcześniej odpowiednio do 130 i 134 tygodni, gdy urodziło się dziecko upośledzone lub nieuleczalnie chore. Ojcowie mają prawo do urlopu ojcowskiego (2 tygodnie) z okazji narodzin dziecka. Jednak skrócono czas na skorzystanie z urlopu ojcowskiego z 24 do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka. 

Pracownik starający się o adopcję dziecka również ma prawo do urlopu rodzicielskiego i wynosi on:

41 tygodni ‒ w przypadku przyjęcia na wychowanie jednego dziecka, 43 tygodnie ‒ w przypadku jednoczesnego przyjęcia na wychowanie więcej niż jednego dziecka, 38 tygodni ‒ w przypadku przyjęcia na wychowanie starszego dziecka.

W przypadku dziecka ciężko upośledzonego lub nieodwracalnie chorego okres urlopu wynosi odpowiednio 65, 67 i 62 tygodnie.

Pracownik po urlopie związanym z rodzicielstwem ma prawo wrócić do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym. Pracodawca musi również zagwarantować pracownikowi powracającemu z urlopu prawa do wszelkiej poprawy warunków pracy, do której byłby on uprawniony, gdyby z takiego urlopu nie korzystał, na przykład podwyżki.

Pracownicy otrzymali dwie dodatkowe przerwy w pracy trwające przynajmniej 15 minut. Pierwsza, gdy czas pracy będzie dłuższy niż 9 godzin, a następna, gdy przekroczy on 16 godzin.

Od 26 kwietnia pracodawca nie może zakazać pracownikowi utrzymywania stosunku pracy z innym pracodawcą na podstawie umowy o pracę, chyba że obydwie strony podpiszą odpowiednie i dobrze sformułowane umowy o zakazie konkurencji.

Pracownik zatrudniony przynajmniej przez 6 miesięcy będzie mógł raz w roku wystąpić z wnioskiem o zmianę warunków zatrudnienia. Może on dotyczyć np. zmiany rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub zatrudnienia w pełnym wymiarze.

Pracodawca ma miesiąc na udzielenie odpowiedzi, a jeśli jest ona odmowna, to musi on wskazać pracownikowi przyczyny.

Jeśli pracownik potrzebuje szkolenia w związku ze stanowiskiem, które obejmuje, to mają one odbywać się na koszt pracodawcy i co więcej, powinny odbywać się w godzinach jego pracy. Do tego szkolenie, które odbędzie się poza normalnymi godzinami pracy pracownika, zostanie wliczone do jego czasu pracy.

Nowelizacja ustanowiła, że powodami do rozwiązania umowy o pracę nie mogą być:

- jednoczesne zatrudnienie w innym zakładzie pracy na podstawie umowy o pracę, umowy o dzieło lub umowy zlecenie, - dochodzenie udzielania informacji o warunkach zatrudnienia lub o ich zmianie, - wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub bardziej przewidywalne i bezpieczne warunku pracy, - skorzystanie z prawa zwrotu kosztów szkolenia i wliczanie czasu szkolenia do czasu pracy.

Rozwiązując umowę, pracodawca będzie musiał udowodnić, że kierował się innymi powodami niż te, które zostały wyżej wymienione.

Jeśli dojdzie do naruszenia prawa, to pracownikowi będzie przysługiwało odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Jeśli np. pracownik skorzysta z dochodzenia swoich praw z tytułu naruszenia przepisów lub pomoże innemu pracownikowi w tej kwestii, to zostanie objęty ochroną przed negatywnymi konsekwencjami. Nie będzie mógł np. zostać zwolniony za to, że postanowił dochodzić swoich praw na drodze postępowania sądowego, gdy dowiedział się, że otrzymuje niższe wynagrodzenie niż kolega. 

Tutaj pracownikowi również przysługuje prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Zawierając umowę o pracę, w informacjach pracodawca będzie musiał wskazać adres swojej siedziby lub, jeśli jest osobą fizyczną, miejsce zamieszkania.

Przy zatrudnianiu pracownika na okres próbny należy dodatkowo określić: - czas trwania umowy lub dzień jej zakończenia oraz możliwość przedłużenia umowy o czas urlopu lub o czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika, - okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku zamiaru zawarcia takiej umowy na okres krótszy niż 12 miesięcy, lub postanowienie o wydłużeniu umowy nie więcej niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Zatrudniając pracownika na czas określony, pracodawca musi określić czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.

Okres próbny nie będzie mógl przekraczać 3 miesięcy z jednym wyjątkiem. Jest nim przedłużenie go o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej obecności, jak np. tydzień chorobowego.

Umowa na okres próbny może być zawarta na: - okres 1 miesiąca - gdy umowa o pracę na czas określony ma zostać zawarta na okres krótszy niż 6 miesięcy, - okres 2 miesięcy, gdy umowa o pracę na czas określony ma wynosić od 6 do 12 miesięcy.

Te okresy można wydłużyć maksymalnie o jeden miesiąc, jeśli będzie to uzasadnione rodzajem pracy. Przepisy przewidują także możliwość ponownego zawarcia umowy na okres próbny, ale tylko w przypadku, gdy pracownik miałby zostać zatrudniony, by wykonywać inny rodzaj pracy.

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza urlop opiekuńczy, który pracownik może wziąć, by zaopiekować się osobą bliską będącą członkiem rodziny lub zamieszkującą w tym samym gospodarstwie domowym, która niespodziewanie wymaga opieki lub wsparcia z ważnych względów medycznych.

Taki urlop może być wykorzystany jednorazowo lub w częściach. Jest on bezpłatny i wynosi 5 dni. By z niego skorzystać, pracownik musi złożyć wniosek, nie krócej niż 1 dzień przed skorzystaniem z niego, w którym poda imię i nazwisko osoby potrzebującej opieki, przyczyny zapewnienia wsparcia oraz stopień pokrewieństwa lub adres zamieszkania.

W przepisach pojawia się prawo do zwolnienia od pracy z powodu wstąpienia tzw. siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem.

Wynosi od 2 dni lub 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego. Pracownik zachowuje prawo do połowy wynagrodzenia. Udziela się go na podstawie wniosku pracownika zgłoszonego najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

Pracownik, który wychowuje dziecko, ma prawo do złożenia wniosku o zastosowanie elastycznej organizacji pracy do czasu ukończenia przez nie 8. roku życia. Musi on zostać złożony minimum 21 dni przed planowanym przejściem w taki tryb pracy. Trzeba w nim zawrzeć imię i nazwisko dziecka, przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy, termin jej rozpoczęcia i zakończenia, a także rodzaj elastycznej pracy.

Jako elastyczną organizację pracy rozumie się między innymi obniżenie wymiaru etatu, pracę zdalną czy system pracy weekendowej.

Pracownik wnioskujący o elastyczną organizację pracy będzie mógł w każdym czasie złożyć wniosek o powrót do poprzedniej organizacji pracy.

Takiego pracownika, opiekującego się dzieckiem do 8. roku życia, nie będzie można bez jego zgody skierować do pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.

Od 26 kwietnia pracodawca nie może zwolnić pracownika, który jest w ciąży lub na urlopie macierzyńskim. Pracodawca nie może także przygotowywać się do podjęcia takich działań.

Zakaz ten zaczyna obowiązywać na:

14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego i części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego lub jego części, 7 dni przed rozpoczęciem urlopu ojcowskiego lub jego części.

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem w ciąży czy też na urlopie rodzicielskim/ojcowskim/macierzyńskim nastąpi jedynie w przypadku likwidacji firmy lub ogłoszenia przez nią upadłości.