Nagana dla pracownika – kiedy pracodawca może nałożyć taką karę?

● Pracodawca może ukarać pracownika karą upomnienia, nagany lub karą pieniężną. ● Nałożenie na pracownika kary jest możliwe jedynie w określonych prawem sytuacjach. ● Kara nagany musi mieć formę pisemną i być sporządzona według określonego wzoru. ● Kara pieniężna jest najwyższym wymiarem kary, a jej wysokość jest ograniczona przepisami.

Prawa i obowiązki zarówno pracownika, jak i pracodawcy reguluje ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. W art. 108-113 Kodeksu pracy znajdują się również przepisy dotyczące kar porządkowych, które w określonych okolicznościach jest uprawniony stosować pracodawca.

Kodeks pracy przewiduje trzy różne kary możliwe do stosowania przez pracodawcę: upomnienie, naganę oraz karę pieniężną.

Kara nagany jest jedną z dopuszczalnych do stosowania przez pracodawcę kar porządkowych. Zgodnie z przepisami możliwe jest jej nałożenie za nieprzestrzeganie przez pracownika:

– ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, – przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, – przepisów przeciwpożarowych, – przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. 

W praktyce oznacza to, że kara nagany może być nałożona m.in. w przypadku:

– notorycznego spóźniania się pracownika,  – palenia papierosów w miejscach niedozwolonych,  – niewłaściwej obsługi narzędzi i maszyn,  – odmawiania wykonania polecenia służbowego, – niedotrzymania tajemnicy służbowej.

Aby zastosować karę nagany, pracodawca musi dopełnić jednocześnie warunków:

– zapoznać się z wyjaśnieniami pracownika mającego podlegać karze, – nałożyć ją w ciągu dwóch tygodni od uzyskania informacji o popełnionym naruszeniu, ale nie później niż po upływie trzech miesięcy od popełnienia tego naruszenia.

Jeżeli dany pracownik jest nieobecny w pracy i nie ma możliwości zapoznania się z jego wyjaśnieniami, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a jeśli zdążył się już rozpocząć – ulega on zawieszeniu do czasu stawienia się pracownika w pracy.

Kara nagany musi także zostać nałożona przez pracodawcę według ściśle określonego wzoru. Musi ona mieć formę pisemną i zostać sporządzona w dwóch kopiach – jednej dla pracownika i drugiej składanej do jego akt osobowych.

Pismo dotyczące nagany powinno zawierać następujące informacje:

– datę i miejsce sporządzenia, – datę i przebieg zdarzenia będącego podstawą do nałożenia kary, – rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, – informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.

Jeżeli pracownik uważa, że nałożenie na niego kary nastąpiło z naruszeniem przepisów, ma prawo odwołać się od tej kary w ciągu siedmiu dni od otrzymania o niej pisemnego zawiadomienia. Pracodawca ma w tej sytuacji 14 dni na rozpatrzenie odwołania i udzielenie odpowiedzi. 

Brak odpowiedzi pracodawcy na odwołanie pracownika sprawia, że karę nagany uważa się za niebyłą. Z kolei odrzucenie tego odwołania przez pracodawcę upoważnia pracownika do wystąpienia w ciągu 14 dni do sądu pracy z wnioskiem o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

Oprócz kary nagany Kodeks pracy przewiduje również karę pieniężną. To najcięższa z możliwych do nałożenia przez pracodawcę kar, dopuszczalna za:

– nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, – opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, – stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Kara pieniężna za jedno naruszenie nie może być wyższa niż jednodniowe wynagrodzenie karanego pracownika. Jeżeli pracownik ten dopuścił się więcej niż jednego naruszenia, suma kar pieniężnych nie może przekroczyć 1/10 jego miesięcznego wynagrodzenia netto. Jeżeli popełnionym naruszeniem była nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, każdy dzień takiej nieobecności jest traktowany jako jedno naruszenie.

Pracodawca nie może dowolnie rozdysponować kwoty pobranych kar pieniężnych. Środki te muszą zostać przeznaczone na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Trzecią obok kary nagany i kary pieniężnej z kar dostępnych pracodawcy jest kara upomnienia. Przypadki, w których dopuszczalne jest ukaranie upomnieniem, są takie same jak w przypadku kary nagany, najczęściej jednak upomnienia dotyczą nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika lub jego spóźniania się do pracy.

Kodeks pracy traktuje łącznie charakterystykę kar nagany i upomnienia. Upomnienie może więc również wiązać się ze wpisem do akt osobowych ukaranego pracownika. Co do zasady upomnienie uważane jest jednak za lżejszą karę niż nagana i stosowane jest w przypadku mniejszych naruszeń. Upomnienie nie musi mieć również formy pisemnej i może zostać przekazane pracownikowi jedynie ustnie.

Możliwe jest również, aby kara nagany została zamieniona na karę upomnienia w związku np. ze sprzeciwem pracownika lub z częściowym uznaniem jego wyjaśnień dotyczących popełnionego naruszenia. Nie jest natomiast dopuszczalne zaostrzenie nałożonej raz kary, czyli zamiana kary upomnienia na karę nagany lub karę pieniężną.

Kara nagany lub upomnienia trafia do akt osobowych pracownika, jednak nie zostaje w nich na zawsze. Jeżeli przez kolejny rok praca ukaranego pracownika była nienaganna, kara ulega zatarciu, a dokument o niej powinien zostać usunięty z akt osobowych pracownika. 

Pracodawca może również wcześniej podjąć decyzję o uznaniu kary za niebyłą i w rezultacie wcześniej usunąć ją z akt pracownika.

Akt prawny: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy