Pracodawca dorzuci się do rachunku za prąd. Oto możliwa kwota

Prezydent Andrzej Duda podpisał pod koniec stycznia ustawę wprowadzającą na stałe pracę zdalną do Kodeksu pracy. Przepisy mają wejść w życie w ciągu dwóch miesięcy od ich ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, najprawdopodobniej na początku kwietnia.

Do Kodeksu pracy wprowadzona została m.in. definicja pracy zdalnej. Jest to wykonywanie pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Jednocześnie pracownikom należy się zwrot części opłat związanych z pracą zdalną i dotyczy on kosztów związanych z energią elektryczną i telekomunikacją (internet, telefon).

Czytaj więcej: Praca zdalna i kontrola trzeźwości pracowników. Jest podpis prezydenta

Monika Smulewicz, partnerka w Grant Thornton oraz autorka bloga HR na szpilkach, wskazuje w rozmowie z TVN24 Biznes, że "to, co budzi najwięcej kontrowersji, to to, że pracodawca jest zobowiązany do pokrycia kosztów energii elektrycznej". Jej zdaniem internet jest mniejszym problemem, bo pracodawca najczęściej przekazuje pracownikowi internet mobilny, za który sam płaci.

Pytana o to, na jaką dopłatę od pracodawcy zatrudniony może liczyć, stwierdziła, że "pojawiły się różne kalkulacje na rynku". - Nam wychodzi, że w przypadku energii jest to koszt około 30 groszy za godzinę. Ośmiogodzinny dzień pracy to jest 2,4 złotych dziennie, które mnożymy razy 21 dni roboczych w miesiącu. To daje nam około 50 złotych - wyliczyła.

W jej ocenie istotnym elementem jest to, że pracodawca zwracając pracownikowi koszty w związku z zużytą energią elektryczną będzie zwolniony ze zobowiązań publicznoprawnych. - Te zwracane kwoty będą nieopodatkowane, nieoskładkowane. I tu trzeba podejść bardzo ostrożnie, bo jeżeli ustalimy ryczałt na wyższym poziomie, a nie na akceptowalnym społecznie czy biznesowo, to w przypadku kontroli z urzędu skarbowego czy z ZUS-u, pracodawca może mieć kłopoty, bo ryczałt ustalił w zbyt dużej wysokości - powiedziała.

Dodała, że kolejnym elementem, nad którym koniecznie trzeba się pochylić, jest to, że to świadczenie powinno być wypłacane proporcjonalnie do liczby dni pracy zdalnej.

- Jeżeli mamy tak zwaną pracą hybrydową, to powinniśmy pracownikowi płacić za zużycie energii i internetu tylko za te dni, w których wykonuje pracę zdalną - stwierdziła Monika Smulewicz.

Jak dodała, podobna sytuacja będzie wtedy, kiedy pracownik przebywa na urlopie wypoczynkowym czy zwolnieniu lekarskim. - Jestem w tej części praktyków, którzy mówią, że taki ryczałt musi być rozliczany proporcjonalnie do przepracowanego zdalnie czasu - stwierdziła.

Ekspertka zauważyła jednocześnie, że ustawa mówi jedynie o zwrocie poniesionych przez pracownika kosztach, nie wskazując ich poziomu.

- To jest ta kość niezgody, która pojawiła się na etapie konsultacji społecznych. Były takie pomysły, aby ustalić ustawową wysokość ryczałtu, ale niestety zabrakło porozumienia między organizacjami związkowymi a organizacjami pracodawców. Pracodawcy chcieli mniej, a związkowcy więcej. W związku z czym ustawodawca zostawił tę kwestie do doprecyzowania na poziomie zakładowym - wyjaśniła. Dodała, że wtedy rozmawiano o kwotach 100 i 120 złotych w ramach ryczałtu za energię elektryczną.

Monika Smulewicz zauważyła także, że kwoty "nie mogą być wyliczane indywidualnie dla każdego pracownika, bo przecież pracownicy nie założą sobie oddzielnych liczników pod służbowe komputery".

- Koszty energii są mniej więcej na podobnym poziomie w naszym kraju dla wszystkich. Pracodawcy powinni wyliczyć więc koszt energii elektrycznej na godzinę pracy pracownika - przekazała, dodając, że tego typu ustalenia powinny być zapisane w regulaminie pracy zdalnej.

Czytaj także: Polacy na L4 przez blisko 300 milionów dni. ZUS podał dane za 2022 rok