400 zł brutto - tyle wyniesie moja wierszówka za ten artykuł. To dużo, czy mało za kilka dni pracy? Trudno mi powiedzieć, bo nie wiem, ile za podobne teksty zarabiają inni. To samo o swoich zarobkach może powiedzieć większość Polaków. Wszystko przez tajemnicę, którą owiana jest wysokość wynagrodzeń w naszym kraju. A na płacowym tabu tracimy wszyscy: pracownicy, pracodawcy i gospodarka.
Zarobki w Polsce są tematem tabu. Tym, ile zarabiamy, rzadko dzielimy się ze znajomymi, a prawie nigdy z naszymi współpracownikami. Milcząc, strzelamy sobie w stopę, ale tego wielu z nas nauczyły trudne doświadczenia rynku pracy, gdzie od lat dominującą pozycję mają pracodawcy. Często więc z ich strony dochodzi do typowego szantażu: albo godzimy się na ich warunki i trzymamy język za zębami, albo nie pracujemy wcale. Dlaczego tak się dzieje?
Ze strachu
Boją się zarówno pracownicy, jak i pracodawcy. Ci pierwsi - zdaniem Łukasza Komudy, ekonomisty i eksperta rynku pracy z Fundacji Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych - nie ujawniają, ile zarabiają z dwóch powodów. - Jedni, zarabiający lepiej, obawiają się zawiści i zazdrości. Drudzy, zarabiający gorzej, wstydzą się swojej nieumiejętności zabiegania o własne interesy. A ukrywając poziom naszych zarobków, przyczyniamy się do tego, że są one zaniżone - wyjaśnia Komuda.
Kto boi się jawności wynagrodzeń? Odpowiedź jest prosta: ten, który ma coś do ukrycia. To pracodawcy, którzy płacą mało i mniej niż konkurencja. Dla nich największym zagrożeniem jest odpływ pracowników.
Grzegorz Tokarski, ekspert Pracodawców RP
Ale strach w oczach mają też niektórzy przedsiębiorcy, szczególnie ci, którzy płacą mało i niesprawiedliwie. Boją się oni "buntu na pokładzie" oraz masowych żądań podwyżek, których ich biznesy po prostu by nie przetrwały. Przez lata mieli asa w rękawie, czyli utrzymujące się wysokie bezrobocie, które tylko dwa razy w ciągu ostatnich 25 lat spadło poniżej 10 proc. To fakt, że niemal zawsze "za bramą czekała kolejka chętnych", pozwalał im mieć w nosie to, że większość (70 proc.) polskich pracowników chce wiedzieć, ile zarabiają nie tylko ich szefowie, ale i koledzy, i koleżanki wykonujące takie same obowiązki.
- W tej sytuacji należy zadać sobie pytanie, kto boi się jawności wynagrodzeń. Odpowiedź jest prosta: ten, który ma coś do ukrycia. To pracodawcy, którzy płacą mało i mniej niż konkurencja. Dla nich największym zagrożeniem jest odpływ pracowników - uważa Grzegorz Tokarski, ekspert Pracodawców RP.
Tracą kobiety
A płac w swoich firmach nie ujawnia zdecydowana większość polskich pracodawców. Statystyki pokazują, że uderza to przede wszystkim w kobiety. To one, mimo zwykle lepszego wykształcenia, rzadziej niż mężczyźni upominają się o podwyżki i awanse. Częściej też są skromniejsze i umniejszają swoje umiejętności. Efekt? Mniejsze zarobki i rzadziej pełnione funkcje kierownicze.
Z Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń (OBW) tworzonego przez firmę Sedlak&Sedlak wynika, że w 2015 roku mężczyźni zarabiali 4,2 tys. zł, a kobiety o 800 zł mniej. Oznacza to, że różnica, czyli tzw. luka płacowa, wynosiła 19 proc. A to uśredniona stawka, bo im wyższy szczebel kariery, tym większe dysproporcje - w niektórych przypadkach przekraczające nawet 30 proc.
Dyskryminujące kobiety nierówności w zarobkach to zresztą nie tylko nasz problem. Zmaga się z nim wiele państw. Z danych Eurostatu wynika, że w Unii Europejskiej różnica w płacach między kobietami a mężczyznami wykonującymi te same obowiązki to 16 proc. Oznacza to, że statystyczna przedstawicielka płci pięknej musi przepracować prawie dwa miesiące więcej, aby jej zarobki zrównały się z pensjami mężczyzn.
Czy to sprawiedliwie? Oczywiście, że nie. Dlatego prawo do "jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości" zapisano w Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej (art. 33.), ale niestety w naszym kraju nikt z tego powodu nie wychodzi na ulice.
Piotr Szumlewicz, ekspert OPZZ, zauważa, że zakaz dyskryminacji wpisano również do Kodeksu pracy. - Ale skąd pracownik ma wiedzieć, że jest dyskryminowany, jeżeli nie zna zasad wynagradzania czy stawek w firmie? - komentuje.
Problem nierównych płac między kobietami a mężczyznami, zdaniem Grzegorza Tokarskiego, może rozwiązać właśnie jawność zarobków. - Żadna kampania społeczna i kolejna konferencja tematyczna tego nie zmieni. Tylko brak tajemnicy płacowej może spowodować wzrost wynagrodzeń kobiet, pozbawiając pracodawców możliwości dyskryminowania pracowników ze względu na płeć - mówi Tokarski. Dodaje, że każdy z męskich szefów powinien zadać sobie pytanie: czy naprawdę chcecie, aby wasze żony, córki, matki i teściowe zarabiały mniej?
W ogłoszeniach
Pracodawcy nie ujawniają wysokości wynagrodzeń także wtedy, kiedy szukają pracowników. Badanie dla HRK Employer Branding wskazuje, że obecnie tylko około 19 proc. firm decyduje się ujawnić już w ogłoszeniu to, ile zamierza zapłacić. To niewiele, ale i tak wielokrotnie więcej niż jeszcze trzy lata temu, kiedy było to zaledwie 3,5 proc. (szacunki ekspertów GoldenLine). Zatrudniający nie robią tego, mimo że aż 86 proc. badanych w 2016 roku przez Ibris osób oczekuje, że w ogłoszeniu znajdzie się taka informacja.
Dlaczego tak się dzieje? Przedsiębiorcy oczywiście chcą zapłacić jak najmniej i to ich prawo, bo muszą dbać o budżety swoich firm, ale kiedy płace nie są jawne, mogą brać udział w nieuczciwej grze i wykorzystywać swoją rynkową przewagę. A każdy, kto choć raz szukał pracy w naszym kraju, wie, że chętnie to robią. Dlatego to oni zwykle pytają: ile chciałby pan/pani zarabiać? Jeśli kandydat rzuci kwotę zbyt wysoką, zwykle dostanie i tak tyle, ile założył pracodawca lub gdy chętnych jest wielu - a tak jest przecież częściej - zostanie przekreślony. Jeśli zaś szukający pracy zażąda dużo mniej, to pracodawca bez zająknięcia na to przystanie, bo uważa, że mu się to opłaca. Ale nie do końca tak jest.
Tracimy wszyscy
Bowiem na braku transparentności płac tracą również pracodawcy. Dlaczego? Bo jest to prosta droga do nadużyć. Zwrócił na to uwagę Adam Bodnar, rzecznik praw obywatelskich, który opowiedział się za tym, aby zarobki były jawne, bo pomagają one walczyć z dyskryminacją oraz zapobiegają np. zatrudnianiu znajomych i dawaniu im dużo wyższych uposażeń niż innym pracownikom, co znacznie obniża morale zespołu i wpływa na jakość pracy.
Ukrywanie zarobków prowadzi też do częstych rotacji i potrzeby szkolenia nowych osób, co znów pociąga za sobą niemałe koszty. Zgadza się z tym Jakub Bierzyński, twórca i prezes zarządu domu mediowego OMD, w którym już 15 lat temu wprowadzono jawność wynagrodzeń. W jego firmie każdy pracownik może zalogować się do wewnętrznego systemu i sprawdzić wynagrodzenie dowolnej osoby: od prezesa do portiera. Dlaczego szef OMD zdecydował się na taki krok?
Jawność płac mocno ograniczyła rotację kadr i zwiększyło lojalność pracowników wobec firmy, bo wiedzą, na co mogą liczyć. Mogą zaplanować swoją ścieżkę kariery, ale też życie prywatne, bo ich przyszłość jest przewidywalna. My też zyskaliśmy, bo nie musimy ciągle zmagać się z wymianą kadr. Nie musimy szkolić i rekrutować ludzi. To duża oszczędność czasu i pieniędzy.
Jakub Bierzyński, prezes zarządu OMD
- Byłem bardzo zmęczony negocjacjami. Pracownicy prosili, bo chcieli zarabiać więcej, a ja musiałem tłumaczyć im, dlaczego nie mogę spełnić ich próśb, bo przecież nie zawsze każdemu można dać podwyżkę, inaczej firma by zbankrutowała - wyjaśnia Jakub Bierzyński. Dodaje, że jawność płac nie sprawdziłaby się bez jednoczesnego wprowadzenia jasnych procedur dotyczących awansów.
- Teraz jest tak, że jeśli ktoś chce zarabiać więcej, to wie, że jest do tego tylko jedna droga: awans. A żeby awansować, musi spełnić szczegółowo opisane wymagania i warunki. Kiedy mu się to uda, to awans jest automatyczny. Szef nie ma prawa mu odmówić. To bardzo mocno ograniczyło rotację kadr i zwiększyło lojalność pracowników wobec firmy, bo wiedzą, na co mogą liczyć. Mogą zaplanować swoją ścieżkę kariery, ale też życie prywatne, bo ich przyszłość jest przewidywalna. My też zyskaliśmy, bo nie musimy ciągle zmagać się z wymianą kadr. Nie musimy szkolić i rekrutować ludzi. To duża oszczędność czasu i pieniędzy - mówi szef OMD.
A gdy pod uwagę weźmiemy badania firmy Randstad, to uświadomimy sobie, że w skali całej gospodarki tracimy ogromne sumy pieniędzy. - Z badania wynika, że jesteśmy "mistrzami Europy" pod względem rotacji. Tylko w ostatnim półroczu swoje stanowisko pracy zmieniła jedna czwarta pracowników. Około 80 procent z nich zmieniło pracodawcę (w pozostałych był to awans). W Danii czy Szwecji wskaźnik ten jest dwukrotnie niższy - podkreśla Komuda i dodaje, że na większej transparentności wynagrodzeń zyskałyby również mniejsze firmy, których nie stać na kupowanie wiedzy o płacach.
Wystarczy kliknąć
Na polskim rynku pracy ujawnienie płac wciąż jest awangardą. Zupełnie inaczej jest na przykład w Szwecji, gdzie od 2006 roku działa specjalny serwis ratsit.se, który pozwala sprawdzić zarobki wszystkich obywateli. Podobnie jest w Norwegii, gdzie już od 2001 roku zarobki zarówno sąsiada, jak i szefa można sprawdzić w Internecie. Prawo do informacji o wynagrodzeniach osób na tych samych stanowiskach mają też pracownicy w Finlandii oraz Irlandii. Niedawno ważny krok w kierunku jawności wynagrodzeń wykonali nasi zachodni sąsiedzi.
Otóż w Niemczech w czerwcu tego roku w życie weszła ustawa o transparentności wynagrodzeń (Entgelttransparenzgesetz). Według niej firmy zatrudniające 200 osób i więcej muszą na żądanie pracownika uzasadnić, dlaczego wypłacają takie, a nie inne wynagrodzenie. Zatrudnieni mogą też zażądać informacji na temat przeciętnych zarobków osób płci przeciwnej pełniących podobne i identyczne obowiązki. Natomiast jeszcze większe przedsiębiorstwa (powyżej 500 osób) zostały zobowiązane do corocznego obliczania, czy wynagradzają sprawiedliwie, a raporty w tej sprawie będą dostępne publicznie. Ma to zapobiegać tworzeniu się tzw. luk płacowych między kobietami a mężczyznami.
A Niemcy i tak zajmują niezłą (z polskiej perspektywy) 13. pozycję w indeksie The Global Gender Gab Report, który przygotowywany jest przez Światowe Forum Ekonomiczne. Polska jest na 38. miejscu, a przodują wspomniane już kraje skandynawskie - Finlandia, Norwegia i Szwecja.
Przykładowi norweskiemu warto przyjrzeć się bliżej. Jest on o tyle ważny, bo pokazuje, że opublikowanie listy płac korzystnie wpływa na wysokość płac, a to bolączka polskiej gospodarki. Kiedy w Norwegii wynagrodzenia stały się jawne, najmniej zarabiający zaczęli wypowiadać umowy o pracę i zmieniać miejsce zatrudnienia na te, gdzie oferowano im zarobki zbliżone do średniej w ich branży. Jak wyliczyły norweskie ekonomistki Mari Rege i Ingeborg Solli, w efekcie płace najniższej opłacanych wzrosły wówczas o 4,8 proc.
Dlaczego to dla nas ważne? Bo Polska przez wiele lat rozwój i konkurencyjność budowała głównie na niskich płacach, a to pułapka, która kończy może skończyć się gospodarczą stagnacją i powoli na stałe wpycha nas w rolę montowni dla bogatego Zachodu. Zatem przez płacowe tabu traci też nasza gospodarka, a nasz kraj - szansę na wskoczenie na wyższy poziom rozwoju.
Uciec z pułapki
Grzegorz Tokarski uważa, że jawność płac powodować będzie w sposób bezpośredni szybki wzrost wynagrodzeń polskich pracowników oraz szybki wzrost wydatków na badania, rozwój oraz nowe technologie. Jego zdaniem na obecnym braku jawności korzystają wyłącznie firmy nierozwijające się i niepotrafiące konkurować o pracowników na otwartym rynku pracy. Tokarski uważa również, że transparentność płac bardzo pozytywnie wpłynęłaby na działanie i innowacyjność oraz konkurencyjność przedsiębiorstw.
- Nie mam co do tego żadnych wątpliwości. Firmy oferujące mało wydajną pracę nie budują nowoczesnej gospodarki - mówi ekspert Pracodawców RP i dodaje, że według raportu OECD, pracownicy polskich przedsiębiorstw plasują się na przedostatnim miejscu pod względem wydajności pracy wśród 28 krajów UE.
- Gorzej jest tylko w Estonii. Wytwarzamy zaledwie 29 dolarów PKB na godzinę naszej pracy, w chwili, w której średnia w OECD to blisko 47 dolarów, w Niemczech to już blisko 60 dolarów PKB na godzinę pracy. A właśnie tak mierzona wydajność jest odzwierciedleniem stanu naszej gospodarki, którego pochodną jest między innymi poziom płac czy też innowacyjność. Przestańmy zatem machać wreszcie łopatą. Kupmy nowoczesną koparkę, zatrudnijmy wyspecjalizowanego operatora i wynagradzajmy go odpowiednio i jawnie. Tylko w taki sposób możemy się dalej rozwijać. Możemy zrobić tak wiele, robiąc tak niewiele. I jeśli miałbym odpowiedzieć na pytanie, czy jestem za tym, by jawność płac wymusić w sposób legislacyjny, odpowiedziałbym z pełną odpowiedzialnością: tak, jak najszybciej - podkreśla.
Mniej patologii
Zwolennikiem jawności płac jest również Piotr Szumlewicz. Jego zdaniem przyczyniłaby się ona do ograniczenia patologii, która w polskiej gospodarce jest standardem, czyli np. sytuacji, gdy firma przynosi straty, zwalnia pracowników lub obniża im pensje, a w tym czasie kadra zarządzająca otrzymuje podwyżkę lub dodatkową premię.
Nie ma żadnego usprawiedliwienia, aby prezes firmy zarabiał sto razy więcej od szeregowego pracownika. Nie ma też uzasadnienia dla gigantycznych pensji, premii czy odpraw dla kadry zarządzającej, szczególnie w firmach przynoszących straty.
Piotr Szumlewicz, ekspert OPZZ
- Z tego między innymi wynika niechęć biznesowych elit do jawności płac. Mogłaby ona ujawnić skalę nieprawidłowości i wywołać społeczny gniew. Wszak nie ma żadnego usprawiedliwienia, aby prezes firmy zarabiał sto razy więcej od szeregowego pracownika. Nie ma też uzasadnienia dla gigantycznych pensji, premii czy odpraw dla kadry zarządzającej, szczególnie w firmach przynoszących straty - uważa Szumlewicz i przypomina, że wiele polskich pracodawców uwielbia mówić o społecznej odpowiedzialności biznesu. - A przecież odpowiedzialność polega między innymi na trosce o pracowników i przejrzystości zasad rządzących przedsiębiorstwem. Jawność płac byłaby ważną częścią relacji opartych na zaufaniu i dialogu między pracodawcami i pracownikami. Jeżeli pracodawcy rzeczywiście są tak uczciwi, jak deklarują, powinni poprzeć wprowadzenie jawności płac - podsumowuje.